El “Teletrabajo”: normativa aplicable y recomendación de Protocolo o normativa interna en las Empresas

Volver1. El Teletrabajo impuesto como medida de “Carácter Preferente” ante la crisis del COVID-19

El Artículo 5 del Real Decreto Ley 8/2020, estableció el trabajo a distancia (conocido como Teletrabajo) como medida prioritaria para garantizar la actividad económica frente a la cesación de actividad. Este artículo, a efectos de facilitar el trabajo a distancia, impone la obligación a las empresas de adoptar las medidas oportunas, si ello es técnica y razonablemente posible, y siempre que el esfuerzo de adaptación resulte proporcionado.

El Real Decreto Legislativo publicado a la fecha- el RD 15/2020 de 22 de abril, ha indicado que el “carácter preferente del trabajo a distancia” establecido en el citado artículo 5 del Real Decreto Ley 8/2020; “se mantendrá vigente durante los dos meses posteriores al cumplimiento de la vigencia prevista en el párrafo primero de la disposición final décima del Real Decreto-ley 8/2020”.

Ahora bien, a pesar de la importancia de la medida laboral adoptada, queremos abordar la escasa regulación jurídica existente sobre el “Trabajo a distancia”, y nuestras recomendaciones como abogados especialistas en Derecho Laboral.

2. El régimen jurídico del Teletrabajo o Trabajo a distancia

La regulación existente se establece en el Artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores., entendiéndose como tal aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador, de modo alternativo a su desarrollo en el centro de trabajo de la Empresa, con los siguientes derechos y obligaciones, que pasamos a aclarar;

Es voluntario, es decir, se requiere un acuerdo específico entre la Empresa y el Trabajador. La única excepción que entendemos pudiera ser posible, sería su imposición como medida de prevención de riesgos laborales, cuando la situación de protección de la salud de los trabajadores de la plantilla así lo exija (STS 18/12/2013 y artículo 16 de la LPRL), si bien al tratarse del domicilio del trabajador, es muy cuestionable jurídicamente dicha imposición unilateral por parte del Empresario.

Los trabajadores tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo, salvo aquellos inherentes a la prestación laboral presencial en el centro, y en especial a la misma retribución conforme a su grupo profesional y funciones.

El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional, y deberá disponer de una adecuada protección en materia de seguridad y salud, de conformidad a la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.

Derechos de representación colectiva, a cuyo fin deberán figurar inscrito en un correspondiente centro de trabajo, para garantizar este derecho.

3. Recomendación de elaboración de un “Protocolo o normativa interna del teletrabajo en la Empresa”, con los siguientes contenidos básicos;

La Definición. La empresa debe tener bien establecida su idea y alcance de teletrabajo, cuando y a quién procede, métodos de reversión, etc. y definirla en esta normativa interna. Este primer punto es decisivo, y no tenerlo bien configurado es la primera fuente de conflictos interpretativos.

Derechos de control de la actividad. Se ha de indicar e informar de manera clara sobre el control de la actividad laboral de la persona trabajadora por parte de la Empresa, o bien su referencia en estos aspectos a la previa normativa interna existente en materia de control y uso de los medios tecnológicos puestos a disposición por la Empresa.

No ignorar los Derechos de Representación de los Teletrabajadores. Aunque el articulo 13 no lo prevé expresamente, es recomendable con carácter previo a su instauración, cumplir con el trámite de información y consulta con la representación legal de los trabajadores previsto en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores

Debe garantizar el derecho a la desconexión digital. Contemplado en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018 de 5 diciembre de 2018, como derecho fundamental a proteger.

La Prevención de Riesgos Laborales. El RDL 8/2020 establece que, con carácter excepcional, se entenderá cumplida la obligación de efectuar una evaluación de los Riesgos Laborales del art. 16 de la LPR a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora. Ahora bien, esta norma ha sido impuesta excepcionalmente por la crisis sanitaria, pero deberán realizarse en un momento posterior a la finalización del estado de alarma, las correspondientes evaluaciones de riesgos por parte de los Servicios de Prevención de las Empresas.

En conclusión, el régimen de trabajo a distancia se ha impuesto con carácter preferente por parte de la legislación consecuencia de la crisis sanitaria, pero con un carácter de mínimos normativos. Por ello, desde el Departamento de Derecho Laboral de BELZUZ ABOGADOS, S.L.P., ante la prórroga del carácter preferente del trabajo a distancia publicada por el Real Decreto Ley 15/2020, cuyos efetos podrían alargarse al mes de agosto de 2020, y para dar un cumplimiento legal más adecuado a la normativa existente en materia de trabajo a distancia y evitar futuros riesgos y/o conflictos legales en su aplicación, recomendamos a las empresas la elaboración de un Protocolo o Normativa interna en materia de trabajo a distancia sobre la base de lo expuesto en el presente artículo, a cuyo fin es necesario el correspondiente asesoramiento legal.

Francisco Javier Rodriguez  Francisco Javier Rodriguez

Departamento de Derecho Laboral | Madrid (España)

 

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