Comentarios al despido por absentismo avalado por el Tribunal Constitucional

VolverEn las últimas semanas la prensa se han hecho eco de la reciente sentencia del Tribunal Constitucional (Pleno) de 16 de Octubre de 2019, número de Recurso 2960/2019. Ante el revuelo mediático generado, es importante destacar varios puntos clave para comprender tanto la Sentencia como el despido en cuestión que desde hace décadas está vigente en nuestro ordenamiento jurídico.

1. Definición de la Extinción Objetiva de la Relación laboral por razón de inasistencia – Art. 52.d) del ET

En el despido objetivo por inasistencia, el empresario estaría facultado para llevar a cabo la desvinculación de un empleado cuando se den las siguientes circunstancias de modo simultáneo.

a) Acumulación ausencias al trabajo aún justificadas (por ejemplo baja médica por IT)

b) Han de ser intermitentes en el tiempo y han de superar alguno de los siguientes límites:

• ≥ 20 % de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos y que, en los 12 meses anteriores sea igual o superior al 5%.

• ≥ 25 % en los últimos 4 meses discontinuos dentro de un período de 12 meses.

c) Están expresamente excluidas para el cómputo de esas ausencias las debidas a: 1) huelga, 2) actividades de representación legal de los trabajadores, 3) accidente de trabajo, 4) maternidad, paternidad, permisos, licencias y bajas médicas relacionadas 5) vacaciones y licencias, 6) enfermedad o accidente no laboral con duración superior a 20 días consecutivos, 7) violencia de género, y 8) las que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

2. Despido selectivo y complejo de proceder, por las empresas

Una vez que se conocen los detalles y requisitos de este despido, se puede concluir, que esta figura no sirve para despedir, sin más, a cualquier trabajador enfermo, sino por el contrario, solo puede operarse con personas que sumen ausencias por enfermedad o indisposición de corta duración, hayan dado lugar o no a partes de baja médica cumpliendo los umbrales marcados por el citado artículo.

Se debe añadir que esta figura fue objeto de modificación en la reforma laboral del año 2012 para evitar: 1) la posible discriminación entre empresas, pues se desvinculó el despido del porcentaje de absentismo global de la empresa; y 2) el despido de trabajadores que solo hubieran estado de baja, durante un breve periodo de tiempo sin sobrepasar límites razonables (añadiendo el requisito del 5% de faltas en el año).

3. Despido indemnizado

En todo caso, esta extinción del contrato va acompañada de la indemnización de 20 días de salario por año trabajado con el tope de una anualidad, además de la obligación del empresario de preavisar al trabajador con 15 días o, en su defecto, abonarle el mismo.

4. Origen

A pesar de que esto pueda parecer algo novedoso, este tipo de despido ya está vigente desde la primera gran normativa laboral de la democracia, el artículo 39.d) Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo. Solo 3 años más tarde encontraríamos una redacción muy similar a la actual en la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores, en la que, curiosamente, ya se integra en el artículo 52 d). Parece evidente, entonces, que no hablamos de una norma en absoluto novedosa.

5. Finalidad

Tal como se establece en reiterada jurisprudencia, este despido responde al objetivo legítimo de proteger la productividad de la empresa y la eficiencia en el trabajo, atendiendo a la gravosa onerosidad que las bajas intermitentes y de corta duración suponen para el empleador, encontrando este argumento su fundamento jurídico en el artículo 38 de la Carta magna «la defensa de la productividad».

6. Legalidad

Si bien el despido en situación de Incapacidad Temporal (y por extensión el despido objetivo por inasistencia intermitente) está en el punto de mira de la jurisprudencia en los últimos años, el TJUE, en su sentencia de 18 de enero de 2018, asunto Ruiz Conejero (C-270/16), se pronunció a favor de esta extinción frente al contraste con las ausencias derivadas de discapacidad, a la luz de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, sobre Igualdad en el Empleo.

Idéntico resultado ha derivado cuando se ha contrastado dicho despido con lo dispuesto en el artículo 6.1 del Convenio 158 de la OIT (STS 12/07/2004), o cuando se ha puesto en contraposición con la discriminación por razón de enfermedad (STC 62/2008 de 26 de mayo) o, ahora, en la reciente sentencia del TC, cuando se ha analizado a la luz de determinados artículos de la Constitución, art. 43.1 (protección de la Salud), art. 15 (Derecho a la Integridad física) y art. 35 (Derecho al trabajo).

En conclusión, desde el Departamento de Derecho Laboral de Belzuz Abogados, como expertos laboralistas, y en nuestro interés de informar y dar nuestra opinión jurídica sobre las novedades laborales, considerábamos necesario el presente artículo explicativo de la legalidad del despido objetivo por inasistencia previsto en art. 52.d) del Estatuto, cuya redacción vigente desde la reforma laboral de 2012 acaba de convalidar el Tribunal Constitucional, si bien como se ha explicado, no es un despido de fácil configuración dados los necesarios requisitos de superación de umbrales así como las numerosas excepciones a tener en cuenta, por lo que las empresas deberán de contar con el asesoramiento jurídico especializado como el que brinda nuestro despacho.

Francisco Javier Rodriguez  Francisco Javier Rodriguez

Departamento de Derecho Laboral | Madrid (España)

 

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