Las causas de nulidad del despido se prevén a partir del 30 de junio de 2023 exclusivamente en el Estatuto de los Trabajadores (E.T.), dado que el Real Decreto Ley 5/2023 no sólo ha introducido nuevas causas de nulidad objetiva de despido, sino que además reforma la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), en concreto el artículo 108 de la LRJS relativo a la calificación de los despidos disciplinarios ha sido reformado en el sentido de remitirse a lo previsto en el artículo 55.5 del E.T., así como el artículo 122 de la LRJS en cuanto a la calificación de los despidos objetivos donde ahora se remite a lo dispuesto en el artículo 53.4 del E.T.
Por lo tanto, el listado general de causas de nulidad de despido aparece (con idéntica redacción) en los artículos 53.4 y 55.5 del E.T., cuyo resumen pasamos a detallar:
En primer lugar y como “causa genérica de despido nulo”, el mismo lo será cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Es decir, será nulo todo aquel despido que sea discriminatorio por infracción de lo dispuesto en el artículo 14 de la Constitución Española así como contrario a los derechos y libertades públicas previstas en los artículos 10 a 55 de la Constitución Española.
En este sentido, como abogados especializados en derecho laboral, interesa citar una calificación muy habitual de despido nulo, como es aquel que vulnera la denominada “garantía de indemnidad” relacionada con el artículo 24 de la Constitución Española (Derecho a la tutela judicial efectiva) en el sentido de considerar nulo aquel despido conectado directamente o como represalia a la interposición o reclamación previa de derechos laborales del trabajador.
Igualmente sólo por citar otro caso muy habitual de petición de nulidad de despido, es cuando este se produce en situación de incapacidad temporal, donde en determinados supuestos se puede considerar nulo y discriminatorio por razón de enfermedad en aplicación de la doctrina emanada del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea o como consecuencia de la reciente Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y no discriminación.
En segundo lugar, se pasan a relacionar las denominadas “causas de nulidad objetiva”, o aquellas en las que por imperio de la Ley obligan a la Jurisdicción Social en determinadas situaciones a dicha calificación, si el despido no pudiera ser calificado como procedente (situaciones de inexistencia legal de posibilidad de declaración de improcedencia) que son las siguientes:
a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, a que se refiere el artículo 45.1.d) y e) del E.T., disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis del E.T., o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37 del E.T., apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 E.T. (conocido como “jornada a la carta” y esta es la novedad más llamativa del RDL 5/2023) o la excedencia prevista en el artículo 46.3 del E.T.; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d) del E.T., siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
En tercer lugar, y como excepciones a las reglas generales indicadas de regulación de los despidos nulos, hemos de añadir la calificación de despido nulo prevista en el artículo 51 del E.T que regula los Despidos Colectivos (Conocidos como ERE), cuando se superen los denominados “umbrales” o número de trabajadores despedidos en una empresa por causas económicas, técnicas, organizativas y/o de producción en un periodo de noventa (90) días, y añadir también y en cuanto a los despidos colectivos las situaciones o supuestos de nulidad del despido colectivo (p.j. falta de periodo de consultas) que se regulan en el artículo 124 de la LRJS.
Por todo ello, desde el Departamento de Derecho Laboral de BELZUZ ABOGADOS, S.L.P., como abogados especializados en derecho laboral, podemos concluir que del resumen general de causas de despido nulo, ya sean causas genéricas por vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas, ya sean causas de nulidad objetiva, o ya sean las situaciones particulares de nulidad vinculadas a los despidos colectivos, nuestra recomendación, a la vista del extenso elenco de posibles causas de nulidad, es la obtención del asesoramiento jurídico adecuado a la hora de afrontar los despidos en las empresas, dados los graves riesgos e importantes responsabilidades económicas que supone una calificación de despido nulo.
Belzuz Abogados SLP
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