O despedimento por facto imputável ao trabalhador, também designado por despedimento com justa causa, está previsto no artigo 351.º
do Código do Trabalho e é uma das modalidades à disposição do empregador para fazer cessar o contrato de trabalho.
Este tipo de despedimento é considerado complexo e resulta de um incumprimento dos deveres laborais a que o trabalhador se encontra adstrito.
Dada a complexidade desta forma de despedimento, o Departamento de Direito do Trabalho da Belzuz Abogados debruça-se no seu artigo deste mês sobre os comportamentos que o poderão justificar, bem como o procedimento a observar pelo empregador para o efeito.
Durante a vigência da relação laboral o empregador detém os necessários poderes de direção e disciplina, a fim de assegurar a organização do trabalho e a produtividade, com vista ao êxito organizacional.
O poder disciplinar pode servir propósitos de prevenção, mas em regra surge associado à via sancionatória.
Entre as sanções disciplinares legalmente admissíveis, o despedimento sem indemnização ou compensação (despedimento com justa causa) - em análise - constitui a sanção disciplinar mais gravosa e apenas poderá ser aplicado em caso de comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
Atendendo a que o conceito de justa causa é indeterminado, o legislador, no Código do Trabalho, enumera alguns comportamentos exemplificativos do trabalhador que poderão ser considerados e utilizados como referência. Estes comportamentos podem ser divididos em três grupos: indisciplina, assiduidade e conduta imprópria.
Indisciplina
• Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores
• Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto
• Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho
• Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa
• Reduções anormais de produtividade
Assiduidade
• Falsas declarações relativas à justificação de faltas ao trabalho
• Faltas injustificadas ao trabalho que determinem, diretamente, prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou dez interpoladas, independentemente de prejuízo
Conduta imprópria
• Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa
• Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa
• Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa
• Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias, ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elementos dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes
• Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas no ponto anterior
A aplicação da sanção disciplinar de despedimento com justa causa exige o cumprimento de um procedimento complexo, que se encontra sujeito a prazos curtos e ao cumprimento das seguintes fases, que indicamos de forma sucinta:
(i) O procedimento disciplinar deve iniciar-se nos 60 (sessenta) dias subsequente aquele em que o empregador, ou o superior hierárquico com poder disciplinar, tiveram conhecimento da infração.
O direito de exercer o poder disciplinar prescreve 1 (um) ano após a prática de infração, ou no prazo de prescrição estabelecido na lei penal, se o facto constituir igualmente crime.
Iniciado o procedimento disciplinar, o empregador pode suspender preventivamente o trabalhador, no caso de a sua presença na empresa se revelar inconveniente ou suscetível de causar perturbação, mantendo no entanto o pagamento da retribuição.
(ii) Existe a possibilidade de o empregador realizar um inquérito prévio (diligência facultativa), caso seja necessário para fundamentar a nota de culpa. O início do inquérito prévio interrompe a contagem dos prazos indicados no número anterior, desde que ocorra nos 30 (trinta) dias seguintes à suspeita de comportamento irregular, o procedimento seja realizado de forma diligente, e a nota de culpa seja notificada até 30 (trinta) dias após a conclusão do mesmo.
(iii) Caso não seja necessária a realização de inquérito prévio, o empregador avança com a elaboração de uma nota de culpa, que tem que ser comunicada, por escrito, ao trabalhador, e deve conter uma descrição detalhada de todos os factos que lhe são imputados.
(iv) Após a receção da nota de culpa, o trabalhador dispões de 10 dias úteis para consultar o procedimento e apresentar a sua resposta à nota de culpa, podendo solicitar diligências probatórias;
(v) Recebida a resposta à nota de culpa ou decorrido o prazo para o efeito, o empregador deve emitir um relatório final do procedimento disciplinar, dispondo de 30 dias para proferir a decisão de despedimento, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção.
A decisão deverá ser fundamentada, constar de documento escrito, e ser comunicada ao trabalhador,
Importa referir que o despedimento com justa causa não confere, ao trabalhador, direito a indemnização nem a subsídio de desemprego.
O trabalhador poderá aceder ao subsídio de desemprego no caso de contestar judicialmente o despedimento, contudo, poderá ter que proceder à devolução das quantias recebidas a este título no caso de o despedimento vir a ser considerado lícito.
De acordo com a nossa experiência, enquanto advogados na área do direito do trabalho, temos vindo assistir a um controlo cada vez maior por parte da Segurança Social, junto dos tribunais, deste tipo de situações.
Belzuz Advogados SLP
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