quinta, 25 março 2021

El Tribunal Supremo confirma la supresión del permiso retribuido por el nacimiento de hijo en los Convenios Colectivos.

VolverLa Sentencia del Tribunal Supremo del pasado 21 de enero de 2021 confirma la supresión del permiso retribuido por nacimiento de hijo relativo al Convenio Colectivo de Empresa que mejoraba el permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo que reconocía el “suprimido” artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores, en virtud de la aplicación e interpretación de lo dispuesto en el Real Decreto-ley 6/2019 y la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad efectiva entre hombres y mujeres.

El “suprimido” artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores establecía un permiso retribuido de “dos días por el nacimiento de hijo”, siendo habitual que dicho permiso se replicara o incluso mejorara con tres o cuatro días en los Convenios Colectivos.

Con la supresión de dicho permiso por el Real Decreto-ley 9/2019, quedó la duda jurídica, y así se planteó por el Sindicato demandante en los autos de la citada sentencia, de si la mejora establecida en el Convenio Colectivo (en el caso particular de “Ferrocarriles Vascos, S.A.U.”) debía mantener su vigencia por ser un derecho con origen en la negociación colectiva que mejoraba lo dispuesto por el Estatuto de los Trabajadores.

El Tribunal Supremo realiza en su Sentencia un pormenorizado análisis jurídico de la cuestión, y parte de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que instauró en el Estatuto de los Trabajadores el “permiso de paternidad” como un derecho nuevo y exclusivo del padre de trece días de duración a iniciar desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo previsto legal o convencionalmente.

Posteriormente, la publicación del Real Decreto-ley 9/2019, modificó el Estatuto de los Trabajadores en los siguientes aspectos;

(i) En primer lugar, modificó el artículo 37.3 b) ET, del que se suprimió toda referencia al permiso retribuido de dos días por el nacimiento de hijo. _

(ii) En segundo lugar, las causas de suspensión del contrato por maternidad y por paternidad se eliminaron y pasaron a ser la nueva causa de suspensión del contrato por "nacimiento" ( artículo 45.1 d) ET), "que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses" ( artículo 48.4 ET). _

(iii) La suspensión del contrato por "nacimiento", suspende el contrato de trabajo de la "madre biológica" durante 16 semanas y suspende el contrato de trabajo del "progenitor distinto de la madre biológica", igualmente durante 16 semanas ( artículo 48.4 ET) equiparándose así la duración de la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento de ambos progenitores.

La equiparación se llevó a cabo de forma progresiva, pero desde el 1 de enero de 2021 la equiparación es plena, de conformidad con la disposición transitoria decimotercera del ET, añadida por el Real Decreto-ley 6/2019.

El Tribunal entiende que eliminación legal del antiguo permiso retribuido por nacimiento de hijo de dos días corresponde a la equiparación efectiva de duración de dieciséis semanas de disfrute de la suspensión del contrato por nacimiento entre hombres y mujeres (Artículos 45.1.d) y 48 E.T.), y su mantenimiento en los Convenios Colectivos provocaría la paradoja de que el progenitor distinto a la madre biológica tuviera mayor tiempo de permiso que la propia madre biológica, lo cual contradice los principios establecidos por la citada Ley de Igualdad y el Real Decreto-ley 9/2019.

Desde nuestro Departamento de Derecho Laboral, como expertos abogados laboralistas, conocemos que esta Sentencia aplica al caso particular, y queda la duda jurídica de si este pronunciamiento puede ser aplicable a otros o todos los Convenios Colectivos que todavía tengan regulado el permiso retribuido de nacimiento de hijo.

Sobre esta cuestión, en nuestra opinión jurídica, el propio Tribunal Supremo confirma la aplicabilidad al resto de convenios al citar en su último fundamento jurídico que conforme a reiterada jurisprudencia del Tribunal Constitucional, la instauración de una nueva norma jurídica no altera la intangibilidad del Convenio Colectivo, sino que “en virtud del principio de jerarquía normativa, es el convenio colectivo el que debe respetar y someterse no sólo a la ley formal, sino más genéricamente a las normas de mayor rango jerárquico y no al contrario”.

Desde el Departamento de Derecho Laboral, de BELZUZ ABOGADOS, S.L.P., como expertos abogados laboralistas, entendemos que esta cuestión y/o debate jurídico puede todavía plantear muchos conflictos colectivos e individuales entre Empresas, Trabajadores y Sindicatos al mantenerse en los Convenios actuales la regulación de dichos permisos (todos aquellos que no se hayan adaptado al Real Decreto-ley 9/2019), debiéndose obtener en cada caso el asesoramiento jurídico adecuado, como el que brindamos desde el Departamento Laboral de BELZUZ ABOGADOS, S.L.P.

Pedro-Gomez-Rivera  Pedro Gómez Rivera

Diretor do Departamento Direito laboral | Madrid (Espanha)

 

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