1. La sentencia: Sentencia del Tribunal Supremo de 31/05/2022.
En esta sentencia, se debatía si las ofensas físicas y verbales que tienen lugar fuera del horario y lugar de trabajo pueden ser sancionables con el despido disciplinario.
El supuesto enjuiciado tiene lugar fuera del centro y horario laboral tras una cena de navidad de la empresa, a la que acuden los propietarios de la mercantil y los trabajadores, y una vez que los primeros ya se han ausentado constan como hechos probados una serie de insultos vertidos por un trabajador a un compañero de trabajo, que alcanzaron un sesgo discriminatorio por razón de la raza, además de varios intentos de agresión física hacia la víctima.
2. Conclusión: el despido operado por esos hechos es procedente.
En opinión del Supremo tales insultos han trascendido las relaciones privadas, atentando a la dignidad de los propios compañeros de trabajo y repercutiendo en la empresa misma. El Alto Tribunal lo argumenta acudiendo a la “Parte I del Preámbulo de la Carta Social Europea”, su artículo 26 y la Carta de Derechos Fundamentales de la UE, y concluye que el derecho a la dignidad ha de ser también garantizado en tal ámbito (fuera del puesto y horario laboral).
El argumento está en que la citada normativa tiene como fin garantizar el ejercicio efectivo a la protección de la dignidad en el trabajo, que se promueva la sensibilización, la información y la prevención por lo que respecta a actos censurables o explícitamente hostiles y ofensivos dirigidos de manera reiterada contra cualquier trabajador en el lugar de trabajo o en relación con el trabajo, y a adoptar todas las medidas para proteger contra dichas conductas.
3. Son sancionables conductas de acoso y agresión fuera del horario y centro de trabajo.
El Supremo acoge así la tesis, también formulada por el fiscal, por la cual la agresión física, los insultos al compañero y el zarandeo, sin que mediara provocación, aunque sea en el contexto de la sobremesa de una comida de Navidad, celebrada fuera de la empresa, constituye un incumplimiento grave del contrato de trabajo, tipificado en el art. 54.2 c) ET, por enturbiar la necesaria y obligada convivencia laboral futura, con sus efectos perniciosos en la organización del trabajo, aún cuando los hechos ocurrieron fuera del horario y lugar de trabajo.
Se debe destacar que esta sentencia, ahora casada, no es novedosa, pues ya en el año 2017 el Tribunal Supremo se pronunció sobre la facultad empresarial de sancionar la conducta realizada fuera del horario y lugar de trabajo, sentando que el deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe es una obligación del trabajador que se mantiene -pero se relaja y flexibiliza- cuando no se encuentra en el lugar y horario de trabajo.
De manera que durante ese periodo el trabajador no dispone de “bula” o libertad absoluta para realizar actuaciones que vayan en perjuicio de la empresa, y que de haber sido efectuadas en horario de trabajo serían objeto de sanción indiscutible (STS IV de 21.09.2017, rcud 2397/2015, en relación con otra muy anterior, del 15.06.1988)
Sobre los límites, o sobre cuándo se puede sancionar por estos hechos, y cuándo no, la respuesta del Tribunal Supremo no es otra que la de considerar que todas ellas están de alguna forma vinculadas a la relación laboral , en cuanto redundan, directa o indirectamente, en perjuicio de la empresa.
4. La discriminación, el acoso y las agresiones verbales o físicas entre compañeros fuera de horario y centro de trabajo.
Uno de los problemas más recurrentes que se suscitan en las empresas es cómo se debe tratar una denuncia recibida en la empresa en la que se relata una discriminación (de cualquier tipo), acoso (incluso de naturaleza sexual) o agresión verbal o física, sucedida fuera del centro de trabajo y de horario laboral, y si la empresa puede o no activar sus procedimientos de investigación aún cuando los hechos suceden fuera del horario y lugar de trabajo.
Sin ninguna duda esta sentencia citada arroja mucha luz sobre cómo afrontar esta problemática, y pues habilita a las empresas a realizar estas investigaciones y la activación del Protocolo vigente en la empresa, aun cuando los hechos hayan ocurrido fuera del entorno laboral.
Por supuesto, la doctrina ahora unificada por el Tribunal Supremo también ha de ser considerada en el contexto y contenido de los Planes de Igualdad y en la fijación de condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo que exige la L.O. 10/2022. Si bien estos puntos, por su complejidad, exigirían un estudio pormenorizado aparte.
Desde Belzuz Abogados, como expertos abogados laboralistas y con amplia experiencia en políticas de igualdad y acoso laboral, llamamos la atención sobre esta sentencia y recomendamos a las empresas que revisen sus vigentes planes y políticas adaptándolas a esta reciente jurisprudencia.
Departamento de Derecho Laboral | Madrid (España)
Belzuz Abogados SLP
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