Lunes, 19 Septiembre 2022

Novedades laborales de la Ley Orgánica 10/2022 de Garantía Integral de la Libertad Sexual

VolverEl primer lugar, y por encima de los nuevos derechos y obligaciones de la Ley, debemos tener presente que esta es de aplicación a las mujeres, niñas y niños que hayan sido víctimas de violencias sexuales en España, con independencia de su nacionalidad y de su situación administrativa; o en el extranjero, siempre que sean de nacionalidad española. Luego aplicará también a los teletrabajadores y a los empleados desplazados al extranjero y, en según qué casos, a los empleados nacionales expatriados. En el ámbito de la empresa, además se beneficiarán de las medidas contenidas en el artículo 12 y siguientes las becarias y el voluntariado.

En lo que al entono de la empresa se refiere, la presente Ley perseguirá la comisión de cualquier acto de naturaleza sexual no consentido o que condicione el libre desarrollo de la vida sexual en cualquier ámbito público o privado, incluyendo el ámbito digital, el acoso con connotación sexual y se hace especial atención a las violencias sexuales cometidas en el ámbito digital, -la difusión de actos de violencia sexual, la pornografía no consentida, y la extorsión sexual a través de medios tecnológicos-.

Desde Belzuz Abogados, como abogados expertos en el asesoramiento a empresas en materia laboral, ya podemos identificar que se deberá actualizar, 1) la evaluación de riesgos laborales, 2) el plan de igualdad, 3) la política de IT y de sistemas informáticos, 4) la política de desconexión digital, entre otras y con mayor urgencia:

I. El protocolo de prevención y gestión del acoso laboral. Es básico para cumplir el mandato de arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.

II. En el ámbito formativo. Esta ley tiene un impacto directo en el enfoque formativo de la empresa, pues promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio. También están obligadas a promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

Además de la posibilidad de implantar otras medidas, negociadas con la representación legal de los trabajadores, como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación.

III. La Prevención de Riesgos Laborales y la Evaluación de Riesgos. Las empresas deberán incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras.

Surge ahora un nuevo distintivo para las empresas, el de «Empresas por una sociedad libre de violencia de género», pendiente aún de regulación sobre requisitos y modo de obtención.

Derechos laborales. Art. 38 de la Ley.

Además de las obligaciones para la empresa, la Ley otorga una serie de derechos a las trabajadoras víctimas de violencias sexuales. Procedemos a enumerar brevemente, estos derechos:

- Derechos de reducción y reordenación: Derecho a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la adaptación de su puesto de trabajo y a los apoyos que precisen por razón de su discapacidad para su reincorporación, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.

- Derecho a una suspensión de empleo: El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

Cuando se produzca la reincorporación, esta se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo, garantizándose los ajustes razonables que se puedan precisar por razón de discapacidad

- Desempleo: Las víctimas de violencias sexuales tendrán derecho a la protección por desempleo en los términos previstos en el texto refundido.

Derecho extrapolable a trabajadoras por cuenta propia que cesen en su actividad para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral se les considerará en situación de cese temporal de la actividad y se les suspenderá la obligación de cotización durante un período de seis meses que les serán considerados como de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social. Asimismo, su situación será considerada como asimilada al alta

- Derechos en materia de inasistencia al puesto de trabajo. Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de las violencias sexuales se considerarán justificadas y serán remuneradas cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.

Bonificaciones a la empresa en contratos de interinidad. Cuando se formalicen con persona desempleada, para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia sexual con contrato suspendido, ejercicio del derecho a movilidad geográfica o al cambio de centro. Bonificación del 100% de las cuotas por contingencias comunes durante toda la suspensión o de seis meses en movilidad geográfica o cambio de centro.

Desde el Departamento de Derecho Laboral de Belzuz Abogados, como expertos abogados laboralistas con amplia experiencia en el asesoramiento y negociación en materia de Igualdad y Acoso en el ámbito laboral, llamamos a las empresas a acelerar sus procesos de actualización de normativa interna a lo contenido en esta Ley, pues en los próximos meses cualquier empresa puede recibir denuncias o peticiones por esta razón y es crucial que la Dirección ya lo haya previsto, negociado y normatizado.

Francisco Javier Rodriguez  Francisco Javier Rodriguez

Departamento de Derecho Laboral | Madrid (España)

 

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