El Real Decreto-ley 32/2021, de medidas urgentes para la reforma laboral, entra en vigor el día 31 de diciembre, salvo algunas materias que entrarán
en vigor el 30 de marzo de 2022, entre ellas las relativas al refuerzo de la contratación indefinida y limitación a la contratación temporal.
Esta reforma laboral modifica el régimen y regulación de la contratación temporal, en particular, a los efectos del presente artículo, la desaparición del contrato de obra o servicio que se regulaba en el articulo 15.1. letra a) del Estatuto de los Trabajadores a partir del próximo 30 de marzo de 2022 (Conforme a lo expuesto en la Disposición Final Octava del Real Decreto-Ley 32/2021).
Si bien queremos aclarar, que hasta la fecha de entrada en vigor (próximo 30 de marzo de 2022), existe un periodo transitorio con importantes consecuencias prácticas;
Los contratos de obra o servicio determinado basados en lo previsto en el artículo 15.1.a) del E.T. según la redacción dada antes de la reforma celebrados con anterioridad a 31 de diciembre de 2021 (así como los contratos fijos de obra suscritos en virtud de lo dispuesto en el artículo 24 del VI Convenio Estatal de la Construcción) que estén vigentes en la citada fecha, resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en los citados preceptos (Disp. Transitoria Tercera apartado 1).
Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses (Disp. Transitoria Cuarta).
Es decir que a efectos prácticos, a los contratos de obra o servicio celebrados con anterioridad a 31 de diciembre de 2021 les seguirá siendo de aplicación la normativa existente en su celebración, y por lo tanto podrían extender su duración hasta la máxima prevista (máxima de 3 años según Estatuto de Trabajadores, ampliable hasta doce meses según lo que establezca el convenio colectivo de aplicación). Por otra parte, desde el 1 de enero de 2022 hasta el 29 de marzo de 2022 se podrían seguir utilizando este tipo de contratos de obra o servicio, si bien con una limitación de duración máxima de 6 meses.
En otro orden de consecuencias prácticas, el nuevo régimen de la contratación temporal motivado por causas productivas quedará limitado al denominado “Contrato Temporal por circunstancias de la Producción”, donde la nueva norma expresamente establece que no podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.
Como abogados especialistas en derecho laboral interpretamos que esta prohibición general de acudir al Contrato Temporal por Circunstancias de la Producción en casos de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual de la empresa, va a crear un nuevo escenario de contratación indefinida de todas aquellas empresas cuya actividad principal es el marco de las contratas y subcontratas. Si bien entendemos que este reflejo normativo ya viene a trasponer lo dispuesto en la Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 2020.
Al anterior resumen de consecuencias prácticas, queremos añadir que la Reforma Laboral también establece un cambio con respecto al régimen sancionador de la contratación temporal no adecuada a la nueva normativa (típicos contratos temporales en fraude de ley), donde la Inspección de Trabajo sancionará a partir de esta norma por “cada contrato temporal” no celebrado conforme a la normativa, lo cual aumenta el riesgo legal de las empresas en casos de acudir a la contratación temporal sin causa o en fraude de ley.
Desde el Departamento de derecho Laboral de Belzuz Abogados, S.L.P., como abogados especialistas en derecho laboral y Seguridad Social, continuaremos realizando el análisis de esta reforma laboral, y su aplicación práctica a cuyos efectos recomendamos a las empresas el obtener el asesoramiento jurídico adecuado para el que estamos a disposición desde BELZUZ ABOGADOS, S.L.P.
Director del Departamento de Derecho laboral | Madrid (España)
Belzuz Abogados SLP
La presente publicación contiene información de carácter general sin que constituya opinión profesional ni asesoría jurídica. © Belzuz Abogados, S.L.P., quedan reservados todos los derechos. Se prohíbe la explotación, reproducción, distribución, comunicación pública y transformación total o parcial, de esta obra, sin autorización escrita de Belzuz Abogados, S.L.P.
