A partir del día 1 de enero de 2022 se aplican nuevas reglas al régimen del teletrabajo en Portugal (según la Ley n.º 83/2021 del 6 de diciembre que cambia el Código del Trabajo en esta materia). Este cambio legislativo consagra igualmente el deber de abstención de contacto del empleador con el trabajador en determinadas situaciones.

Presentamos los principales cambios que resultan de esta nueva ley:

Se crea una nueva definición del concepto de teletrabajo; se considera teletrabajo la prestación de trabajo en régimen de subordinación jurídica del trabajador a un empleador, en lugar no determinado por éste, a través de la utilización de tecnologías de información y comunicación.

Se mantiene la exigencia de acuerdo escrito para establecer el régimen de teletrabajo aunque se amplían los elementos obligatorios que deben constar en ese acuerdo, en concreto la periodicidad y el modo de realización de los contactos personales, el horario, el lugar en que el trabajador realizará habitualmente su actividad (que será considerado, a todos los efectos, su lugar de trabajo, y que puede ser cambiado por acuerdo entre ambas partes) y la retribución.

En el caso de que sea presentada una propuesta de acuerdo para el desarrollo de funciones en régimen de teletrabajo por iniciativa del empleador, la eventual oposición del trabajador no necesita ser fundamentada, y su rechazo no puede constituir justa causa para un despido o fundamento para aplicar sanciones. Por otro lado, si es el trabajador el que presenta una propuesta para implementación del régimen del teletrabajo, y en caso de que su actividad sea, por la forma como se encaja en el funcionamiento de la empresa, y teniendo en consideración los recursos de los que esta dispone, compatible con el régimen del teletrabajo, solo podrá existir oposición por parte del empleador por escrito y con indicación del respectivo fundamento.

Se permite que el empleador defina, por reglamento interno publicado, y en cumplimiento del Reglamento General sobre Protección de Datos, las actividades y las condiciones en las que se podrá realizar teletrabajo en la empresa.

Se establen también nuevas reglas sobre la duración del acuerdo de teletrabajo. Este puede ser celebrado con un plazo determinado (en este caso no puede exceder los 6 meses, renovándose automáticamente por periodos iguales, es caso de que ninguna de las partes declare por escrito, con una antelación de 15 días relativamente a la fecha de finalización, que no desea prorrogarlo) o indefinido (en este caso cualquiera de las partes lo puede cesar por medio de una comunicación escrita, que producirá efecto el 60.º día posterior).

El empleador es responsable de facilitar al trabajador los equipos y sistemas necesarios para la realización del trabajo y la interacción trabajador-empleador, debiendo el acuerdo a pactar especificar si son facilitados directamente o adquiridos por el trabajador, con el acuerdo del empleador relativamente a sus características y precios. El empleador deberá igualmente asumir integralmente todos los gastos adicionales que, comprobadamente, el trabajador soporte como consecuencia directa de la adquisición o utilización de los equipos y sistemas informáticos o telemáticos necesarios para la realización del trabajo, incluyendo los incrementos de costes de energía y de red instalada en el local de trabajo en condiciones de velocidad compatible con las necesidades de la comunicación, así como los costes de mantenimiento de los mismos equipos y sistemas.

El nuevo régimen establece también la igualdad entre los trabajadores en régimen de teletrabajo y los restantes trabajadores respecto a los periodos de descanso y acceso a estructuras representativas de los trabajadores, incluyendo el derecho a recibir, como mínimo, la retribución equivalente a la que recibiría en régimen presencial, con la misma categoría y función idéntica.

Para realizar una visita al lugar de trabajo, siempre que el teletrabajo sea realizado en el domicilio del trabajador, será obligatorio un preaviso mínimo de 24 horas, y contar con el acuerdo del trabajador. En cualquier caso, se prohíbe la captura y utilización de imagen, sonido, escrita, histórico, o el recurso a otros medios de control que puedan afectar el derecho a la privacidad del trabajador.

Sin perjuicio de las reglas ya existentes relativamente a los trabajadores con hijos hasta los 3 años, se establecen nuevas reglas relativamente a los trabajadores con hijos menores de 8 años. De esta forma estos trabajadores (excepto en las empresas con menos de 10 trabajadores) tendrán derecho a ejercer la actividad en régimen de teletrabajo, cuando sea compatible con la actividad desempeñada y el empleador disponga de recursos y medios, en las siguientes situaciones:

a) En los casos en que ambos progenitores reúnen condiciones para el ejercicio de la actividad en régimen de teletrabajo, siempre que este sea ejercido por ambos en periodos sucesivos de igual duración en un plazo de referencia máximo de 12 meses;

b) Familias monoparentales o situaciones en las que sólo uno de los progenitores, comprobadamente, reúne condiciones para el ejercicio de la actividad en régimen de teletrabajo.

Por otro lado, los trabajadores relativamente a los cuales haya sido reconocido el estatuto de cuidador informal no principal, pasan a tener derecho a ejercer su actividad en régimen de teletrabajo, durante un periodo máximo de 4 años seguidos o interpolados en los términos de la legislación aplicable, cuando este sea compatible con la actividad desarrollada y el empleador disponga de recursos y medios para el efecto. En cualquier caso, el empleador puede oponerse al ejercicio de este derecho.

Las reuniones de trabajo a la distancia, así como las tareas que, por su naturaleza, deben ser realizadas en tiempos precisos y en articulación con otros trabajadores, deben ocurrir dentro del horario de trabajo y ser determinadas preferencialmente con 24 horas de antelación.

El trabajador está obligado a comparecer en las instalaciones de la empresa o en otro local determinado por el empleador, para reuniones, acciones de formación y otras situaciones que exijan presencia física, para las cuales haya sido convocado con un mínimo de 24 horas de antelación. En este caso, el empleador asume el coste de estos desplazamientos, en la parte en que, eventualmente, exceda el coste normal del transporte entre el domicilio del trabajador y el local en que normalmente prestaría trabajo en régimen presencial.

El empleador debe realizar a los trabajadores exámenes médicos antes de la implementación del teletrabajo y, posteriormente, revisiones anuales para evaluar su aptitud física y psíquica para el ejercicio de la actividad, su repercusión y condiciones en que es prestada, así como las medidas preventivas que se revelen adecuadas.

El trabajador debe facilitar el acceso a su lugar de trabajo a los profesionales designados por el empleador que, en los términos de la ley, tienen a su cargo la evaluación y el control de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, en periodo previamente acordado, entre las 9 y las 19 horas, dentro del horario de trabajo.

El régimen legal de la reparación de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales se aplica a las situaciones de teletrabajo. Se considera lugar de trabajo aquel elegido por el trabajador para ejercer habitualmente su actividad, y tiempo de trabajo todo aquel en que, comprobadamente, esté a prestar su trabajo al empleador (y que debe ser referido en el acuerdo de implementación del régimen de teletrabajo).

Por último, también se establece el deber de abstención de contacto también conocido como el derecho a la desconexión. De esta forma el empleador debe abstenerse de contactar con el trabajador en el periodo de descanso, con excepción de las situaciones de fuerza mayor. El incumplimiento de esta obligación constituye infracción administrativa grave. Adicionalmente, constituye acción discriminatoria, cualquier tratamiento menos favorable dado al trabajador, en concreto en materia de condiciones de trabajo y de progresión en la carrera, por el hecho de ejercer el derecho al periodo de descanso, en los términos referidos.

El Departamento de Derecho Laboral de Belzuz Abogados S.L.P. en Portugal está a su disposición para prestar informaciones adicionales sobre la temática del teletrabajo.

Belzuz Abogados SLP

La presente publicación contiene información de carácter general sin que constituya opinión profesional ni asesoría jurídica. © Belzuz Abogados, S.L.P., quedan reservados todos los derechos. Se prohíbe la explotación, reproducción, distribución, comunicación pública y transformación total o parcial, de esta obra, sin autorización escrita de Belzuz Abogados, S.L.P.