Lunes, 19 Julio 2021

Cláusulas de Salvaguarda en el Empleo: ERTE-COVID.

VolverSon muchas las empresas que se han visto obligadas a mantenerse en situación de ERTE desde el inicio de la pandemia (marzo del año 2020) hasta la actualidad, momento en el que están retomando la actividad.

Es el caso típico de las empresas del sector turístico y hostelería, entre otros. Estas empresas, la mayoría en situaciones de ERTE de Fuerza Mayor, han obtenido importantes exoneraciones en cuotas a la Seguridad Social establecidas por los sucesivos Reales Decreto Ley que han regulado los citados ERTE.

En muchas de ellas, probablemente surgirá la necesidad de ajustar la plantilla a la situación productiva real. Sin embargo, han de tener en cuenta que si han disfrutado de las citadas exoneraciones en cuotas, han de cumplir con la “cláusula de compromiso del mantenimiento en el empleo”, pues su incumplimiento puede conllevar la devolución de las citadas exoneraciones en cuotas a la Seguridad Social.

A continuación tratamos de dar algunas respuestas a los principales interrogantes:

1. ¿Sigue en vigor la Cláusula de compromiso de mantenimiento del empleo?

Si, este compromiso ha estado presente desde el inicio de la “legislación laboral de pandemia”, en concreto se ha regulado desde el Real Decreto Ley 8/2020 hasta el actual Real Decreto-ley 11/2021.

Este compromiso se extenderá a las empresas y entidades que apliquen un expediente de regulación temporal de empleo basado en la causa del artículo 22 y 23 del RDL 8/2020 y se beneficien de las medidas extraordinarias de exoneraciones en cuotas a la seguridad social.

2. ¿En qué consiste la cláusula de compromiso de mantenimiento del empleo?

La norma lo define como el compromiso de la empresa de mantener el nivel de empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad de los trabajadores afectados por el ERTE.

Se entiende por reanudación de la actividad la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla.

Para el legislador, este compromiso se entenderá incumplido si se produce el despido o extinción de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por dichos expedientes.

No obstante lo anterior, la propia cláusula establece excepciones, y no se incumple con la cláusula de mantenimiento en el caso en que las extinciones de contrato tengan como causa:

Despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, ni por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo, ni por expiración del tiempo convenido en los contratos temporales y de obra o servicio que constituye su objeto, o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.

3. ¿Hay excepciones a la norma?

Sí, no resultará de aplicación el compromiso de mantenimiento del empleo en aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores en los términos del artículo 5.2 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal.

Además, este compromiso se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo.

La Ley cita expresamente empresas con una relación directa con eventos o espectáculos concretos, como sucede, entre otros, en el ámbito de las artes escénicas, musicales, cinematográfico y audiovisual. Si bien no existe un desarrollo reglamentario posterior de estas posibles características específicas de los mencionados sectores.

4. ¿Durante cuánto tiempo no puedo despedir?

Real Decreto ley 8/2020 establece un plazo de 6 seis meses. Sin embargo, cada uno de los siguientes Reales Decretos Ley imponen otros 6 meses adicionales, que se suman a los anteriores, en caso de que las empresas continúen en ERTE derivado del Covid y con aplicación de las bonificaciones.

Debido a los cambios en la redacción, conocer la fecha de inicio y de fin en la que se aplica en la empresa el compromiso de mantenimiento del empleo puede llegar a ser una labor muy compleja, y requiere el estudio de cada caso particular. Desde el Departamento de Derecho Laboral de Belzuz Abogados y su equipo de expertos laboralistas, recomendamos un análisis particular de cada caso, debido a la importancia económica que puede suponer este incumplimiento.

5. ¿Desde cuándo se inicia el cómputo del plazo de la cláusula de mantenimiento del empleo?

Desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando ésta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla.

6. ¿Qué implicaciones tiene no respetar el compromiso de mantenimiento del empleo?

En principio conforme a la redacción literal de la norma se ha de reintegrar la totalidad del importe de las exoneraciones en cuotas a la seguridad social que se hayan disfrutado durante el ERTE, con el recargo y los intereses de demora correspondientes.

A la fecha, por parte de la Dirección General de Trabajo, en consultas no vinculantes (p.e. DGT-SGON-1147CRA definitivo), parece interpretarse que debería reintegrarse la totalidad de las exoneraciones disfrutadas.

Si bien, en nuestra opinión, tal solución parece ser extremadamente rigurosa, y si el espíritu de la norma es “salvaguarda en el empleo” las consecuencias económicas de esta solución inicial de la Dirección General de Trabajo conllevarán en muchos casos el definitivo cierre de las Empresas afectadas, por lo que estaremos pendientes de la solución legal o judicial de la interpretación de esta cláusula.

Desde el Departamento de Derecho Laboral de Belzuz abogados, y su equipo de expertos abogados laboralistas, esperamos que estas notas sean de ayuda a comprender el compromiso de mantenimiento en el empleo, y recomendamos que las empresas que se vean obligadas a abordar despidos y salidas no voluntarias después de un ERTE Covid 19 tengan un adecuado asesoramiento legal con carácter previo, como el que prestamos desde nuestro Departamento Laboral.

Francisco Javier Rodriguez  Francisco Javier Rodriguez

Departamento de Derecho Laboral | Madrid (España)

 

Belzuz Abogados SLP

La presente publicación contiene información de carácter general sin que constituya opinión profesional ni asesoría jurídica. © Belzuz Abogados, S.L.P., quedan reservados todos los derechos. Se prohíbe la explotación, reproducción, distribución, comunicación pública y transformación total o parcial, de esta obra, sin autorización escrita de Belzuz Abogados, S.L.P.

Madrid

Belzuz Abogados - Despacho de Madrid

Nuñez de Balboa 115 bis 1

  28006 Madrid

+34 91 562 50 76

+34 91 562 45 40

Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.

Lisboa

Belzuz Abogados - Despacho de Lisboa

Av. Duque d´Ávila, 141 – 1º Dtº

  1050-081 Lisboa

+351 21 324 05 30

+351 21 347 84 52

Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.

Oporto

Belzuz Abogados - Despacho de Oporto

Rua Julio Dinis 204, Off 314

  4050-318 Oporto

+351 22 938 94 52

+351 22 938 94 54

Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.

Negligencias médicas Portugal

+351 968559667

PRIMERA CONSULTA GRATUITA


Asociaciones