Martes, 27 Abril 2021

Implantación del sistema de geolocalización de empleados - Análisis del Tribunal Supremo sobre los requisitos constitucionales y de legalidad ordinaria

VolverEl Tribunal Supremo en la sentencia de fecha 8/02/2021 ha declarado la nulidad de las cláusulas del contrato de trabajo que imponían al trabajador aportar un teléfono móvil con conexión a internet de su propiedad e instalar la aplicación informática de la empresa que permitía la geolocalización del dispositivo y del trabajador durante su jornada laboral como repartidor.

El interés de esta Sentencia no está en la determinación de la nulidad de dichas cláusulas, algo que como abogados especialistas en derecho laboral compartimos, sino en la revisión de los requisitos de legalidad ordinaria y constitucionales para la implantación de estos sistemas de geolocalización en el ámbito laboral.

La “geolocalización” en el ámbito laboral se encuentra ya regulada en el artículo 90 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LO 3/2018), y en la nueva redacción dada a los artículos 20 y 20 bis del Estatuto de los Trabajadores.

El artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores atribuye al empresario, entre otras facultades, la de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones laborales, pero esa facultad ha de producirse, siempre dentro del debido respeto a la dignidad del trabajador y derechos fundamentales.

Por su parte, tras la publicación de la citada LO 3/20218, se introdujo de manera específica en el Estatuto de los Trabajadores el derecho a la intimidad en el uso de dispositivos móviles en el ámbito laboral, así como el derecho a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización (Artículo 20 bis E.T.)

Por ello, ya no se discute jurídicamente sobre la legalidad o no de este sistema de control de trabajo sino con respecto a los cauces legales para la implantación de los sistemas de “geolocalización”, y tras el análisis de la citada Sentencia, desde el Departamento de Derecho Laboral de BELZUZ ABOGADOS consideramos se han de cumplir los siguientes requisitos;

1. Se ha de cumplir con el trámite de información y consulta con la Representación Legal de los Trabajadores con carácter previo a la implantación por la empresa del sistema de geolocalización. Así se desprende del contenido de la Sentencia del Tribunal Supremo y también de lo establecido en el artículo 90 de la LO 3/2018 y artículo 64.5 del Estatuto de los Trabajadores, al considerarse un sistema de organización y control del trabajo.

2. El sistema de geolocalización viene a tratar datos personales de los empleados (Art. 4.1 del Reglamento Comunitario 2016/679), y por lo tanto en el marco de la protección de los derechos fundamentales en juego siempre se ha de acudir previamente al denominado “Test de proporcionalidad”, y sus correspondientes fases.

En este sentido, el “Test de Proporcionalidad” ha de superar tres niveles o fases (establecidos en reiterada jurisprudencia de nuestro Tribunal Constitucional), cuales son;

a) Test de idoneidad, es decir, si la medida o método de geolocalización es adecuado o idóneo para la finalidad empresarial que se pretende conseguir. En este sentido obviamente la geolocalización deberá pretender un control empresarial de la actividad de sus empleados, y es idóneo que estos sistemas se apliquen a control de trabajadores que desempeñan sus funciones fuera del centro de trabajo.

b) Test de necesidad, es decir, si la medida o método de geolocalización es adecuado y no existen otros medios menos invasivos o restrictivos de los derechos fundamentales de los trabajadores en juego. Por ejemplo, en la referida Sentencia el Tribunal Supremo considera que la medida de usar teléfonos propiedad de los propios trabajadores no supera el test de necesidad por cuanto dicha geolocalización se podría haber instalado en los vehículos de la empresa, u otros sistemas alternativos que no sean el teléfono particular del empleado.

c) Test de proporcionalidad en sentido estricto, es decir, si la medida o método de geolocalización es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros derechos en conflicto.

El Tribunal Supremo también informa que la empresa ha de cumplir con la normativa de protección de datos personales, como la de información a los trabajadores prevista en los arts. 12 y 13 del Reglamento Comunitario de Protección de Datos de carácter personal (679/2016).

Desde Belzuz abogados, y su Departamento de Derecho Laboral, ya hemos tenido ocasión de abordar esta materia y la implantación de sistemas de geolocalización en muchos de nuestros clientes, y como abogados especialistas en derecho laboral y nuevas tecnologías consideramos que con carácter previo a la adopción de estas medidas se debería elaborar un previo protocolo interno o Política de Geolocalización, en cuya elaboración y proceso de implantación se obtenga el debido asesoramiento jurídico y apoyo legal, a los efectos de que la medida de geolocalización sea válida legalmente, y en definitiva sea propicia y adecuada a los fines empresariales que se persigue con ella evitando riesgos legales innecesarios.

Francisco Javier Rodriguez  Francisco Javier Rodriguez

Departamento de Derecho Laboral | Madrid (España)

 

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