Martes, 10 Abril 2018

Consecuencias judiciales de la “brecha salarial” cuando es discriminatoria por razón de sexo

VolverDesde el Departamento de Derecho Laboral de BELZUZ ABOGADOS S.L.P., y como abogados especialistas en derecho laboral, habitualmente analizamos la actualidad jurídica laboral, y en esta ocasión queremos dar nuestra opinión sobre la brecha salarial discriminatoria y sus consecuencias judiciales basándonos para ello en la Ley Orgánica de Igualdad y resoluciones judiciales existentes.

En materia de igualdad y no discriminación por razón de sexo, el punto de inflexión legislativo en relación a la protección de este derecho fundamental consagrado en el artículo 14 de la Constitución Española sucedió con la promulgación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, que no sólo vino a desarrollar un derecho constitucional, sino a ratificar el compromiso de numerosos tratados internacionales firmados por España en la materia y finalmente a trasponer diversas Directivas comunitarias.

En dicha norma se establece que la igualdad de trato entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico que se integrará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas (Artículo 4), y que las consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias serán la nulidad radical de las mismas, con un sistema de reparaciones o indemnizaciones efectivas y proporcionales al perjuicio sufrido (Artículo 7).

Por otra parte el propio Estatuto de los Trabajadores en su artículo 28 establece la obligación del empresario de pagar por la prestación de igual valor la misma retribución sin que pueda producirse discriminación de sexo en ningún elemento retributivo.

Partiendo de este entorno normativo nuestro Tribunal Supremo ya ha tenido la oportunidad de pronunciarse en diversos asuntos relativos a la discriminación por razón de sexo, cabe citar a modo de ejemplo la Sentencia (STS 5798/2011) que consideró discriminatoria una práctica empresarial que limitaba la promoción profesional de las mujeres, o la más concreta Sentencia (STS 1908/2014) en la que se apreció una brecha salarial discriminatoria en materia de retributiva y de aplicación de complementos de trabajo.

Sin embargo, la actualidad judicial más inminente nos remite a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Málaga de fecha 14 de febrero de 2.018, donde expresamente se confirma una Sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Málaga, que declaró la vulneración de discriminación salarial por razón de sexo condenando a una indemnización de daños y perjuicios de 35.000 euros (sobre la base de las diferencias retributivas que había dejado de percibir la trabajadora) y fijando el nuevo salario de la trabajadora en la misma cuantía que sus compañeros con puesto de trabajo homólogo.

Esta Sentencia tiene un claro interés jurídico, pues viene claramente a recordar una serie de aspectos clave en este tipo de procedimientos de vulneración de derechos fundamentales.

En primer lugar recuerda que el empresario es libre de disponer de la retribución del trabajador respetando los mínimos legales y convencionales, salvo cuando la diferencia de trato en materia salarial tenga un significado discriminatorio. En definitiva como dice el propio Tribunal “no toda diferencia de trato irrazonable o no justificada constituye una discriminación en el sentido del artículo 14 de la Constitución y 4.2.c) y 17.1 del Estatuto”.

Dado que la trabajadora ya había sido despedida el Tribunal aclara que la interposición de una demanda de tutela de derechos fundamentales no exige que la relación laboral esté viva, siempre que los hechos constitutivos de la vulneración se produjeran durante la vigencia de la relación laboral, y que se interponga dentro de los plazos de prescripción y caducidad fijados por la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).

Por otra parte, recuerda el Tribunal la importante regla de inversión de la carga de la prueba en materia de discriminación por razón de sexo. Así cuando se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo corresponderá al empresario la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

El concepto de indicio razonable es crucial en este tipo de procedimiento, no bastando la mera alegación de una discriminación de sexo, sino que se deberá aportar cierta prueba razonable e indiciaria que haga posible esta importante regla de inversión de la carga de la prueba.

Por último, comentar los dos pronunciamientos de condena de la sentencia. Por un lado, se condena a la Empresa a abonar un salario superior a la trabajadora, tomando como referencia el salario medio de los puestos homólogos, en este caso del resto de Responsables de Departamento homólogos a la mujer demandante. Y por otro lado la condena de 35.000 euros en concepto de indemnización por vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo.

En cuanto a esta condena adicional por vulneración de derechos fundamentales, bien es cierto que conforme a la doctrina judicial unificada por parte del Tribunal Supremo en la valoración del daño moral que acarrea la vulneración del derecho fundamental es habitual seguir el criterio orientador de las sanciones impuestas por la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), si bien igualmente cierto es que el artículo 183 de la LRJS establece la competencia del Juez o Tribunal en la fijación del importe cuando la prueba de su importe resulte compleja, cuestión que en el presente caso se determinó en el montante de la cuantía de retribución que la trabajadora había dejado de percibir como consecuencia de la discriminación salarial.

Como abogados especialistas en derecho laboral, desde BELZUZ ABOGADOS consideramos que la materia relativa a la “brecha salarial” por discriminación por razón de sexo será un tema habitual en los próximos años, si bien el mismo no está exento de términos interpretables jurídicamente pues no toda diferencia salarial es discriminatoria, salvo que se diera en trabajos de igual “valor”. Igualmente el elemento probatorio sobre indicio razonable o justificación objetiva por parte del empresario será crucial en este tipo de procesos, que en todo caso requerirán el oportuno asesoramiento legal y asistencia especializada tanto para aquellas trabajadoras que consideren sufren una “brecha salarial” discriminatoria, como para aquellas Empresas que entienden la existencia de diferencias salariales sobre criterios objetivos y justificados razonablemente.

Pedro-Gomez-Rivera  Pedro Gómez Rivera

Director del Departamento de Derecho laboral | Madrid (España)

 

Belzuz Abogados SLP

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