Na presente newsletter o Departamento de Direito do Trabalho da Belzuz Abogados, S.L. - Sucursal em Portugal irá comentar as principais alterações introduzidas pela Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto (“Lei”), que tem por objetivo reforçar a promoção da igualdade remuneratória,
dando cumprimento ao princípio de que para trabalho igual, salário igual através de uma maior garantia de transparência da política salarial das empresas, com base em critérios objetivos e comuns a homens e mulheres.
(1) Disponibilização de informação estatística
No primeiro semestre de cada ano civil, o serviço do ministério responsável pela área laboral competente para proceder ao apuramento estatístico passará a disponibilizar, no seu sítio na Internet, informação estatística sobre diferenças remuneratórias em função do género, identificando as diferenças detetadas por setor de atividade (barómetro), empresa, profissão e níveis de qualificação (balanço).
A informação obtida será posteriormente transmitida à Autoridade para as Condições do Trabalho (“ACT”), para que esta possa intervir em conformidade,
(2) Relatório Único
A informação referente ao Relatório Único, que é prestada às estruturas de representação dos trabalhadores, passará a incluir os dados referentes ao género
Adicionalmente o empregador passa a estar obrigado a disponibilizar a informação constante do Relatório Único aos seus trabalhadores.
(3) Implementação de política remuneratória transparente
Os empregadores deverão passar a assegurar a existência de uma política remuneratória transparente, assente na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos comuns a homens e mulheres.
Em caso de alegada discriminação caberá ao empregador demonstrar que possui uma política remuneratória nos termos atrás referidos, nomeadamente no que respeita à retribuição de quem alega estar a ser discriminado face à retribuição do trabalhador ou trabalhadores em relação a quem se considere discriminado.
De notar, a este respeito, que no prazo de 60 dias contados a partir da data da receção do balanço referido em (1), a Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) notificará o empregador para apresentar um plano de avaliação das diferenças remuneratórias, no prazo de 120 dias.
Este plano deverá ser implementado pelo empregador durante 12 meses e pretende avaliar as componentes das funções dos trabalhadores através de critérios objetivos para excluir qualquer discriminação em razão do sexo.
Findo o período de 12 meses atrás referido, o empregador deverá comunicar à ACT os resultados da implementação do plano (caso se justifique, a ACT poderá articular-se com a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, e solicitar informações às estruturas representativas dos trabalhadores e empregador), demonstrando as diferenças remuneratórias justificadas e a correção das diferenças remuneratórias não justificadas, presumindo-se como discriminatórias todas as diferenças remuneratórias não justificadas.
Constituirá contraordenação grave a não apresentação do plano de avaliação, assim como a não implementação do mesmo e a ausência de comunicação à ACT dos resultados da sua implementação.
Para além da condenação em coima, poderá ser aplicada ao empregador a sanção acessória de privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos, por um período de até 2 anos.
Durante os primeiros 2 anos de vigência da presente Lei, apenas estarão adstritos a esta obrigação os empregadores com 250 ou mais trabalhadores, estendendo-se aos empregadores com 50 ou mais trabalhadores a partir do seu terceiro ano de vigência.
(4) Parecer da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) – “Parecer”
A CITE passará a ter competência para emitir pareceres sobre a existência de discriminação remuneratória em razão do sexo por trabalho igual ou de igual valor, mediante a apresentação de requerimento escrito apresentado pelo trabalhador que se considera discriminado ou por representante sindical. De notar que este pedido de Parecer só poderá ser formulado decorridos 6 meses da vigência da presente Lei, ou seja só a partir de Agosto de 2019.
A Lei estabelece que se presume abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada, alegadamente, para punir a infração laboral, quanto tenha lugar até 1 ano após o pedido de Parecer. A Lei determina também que é inválido o ato de retaliação que prejudique o trabalhador, na sequência de rejeição ou recusa de submissão a discriminação remuneratória.
(5) Registo de condenações
Os tribunais passarão a comunicar imediatamente à CITE as sentenças condenatórias por discriminação remuneratória em razão do sexo, transitadas em julgado.
O Departamento de Direito do Trabalho da Belzuz Abogados, S.L. - Sucursal em Portugal conta com uma vasta experiência em assessoria a empresas na definição de políticas internas, designadamente em matéria remuneratória, estando apto a aconselhar e assessorar quanto ao melhor modelo para implementação das medidas acima referidas.
Labor Law department | (Portugal)
Belzuz Advogados SLP
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