domingo, 26 abril 2020

Las extraordinarias medidas de conciliación de la vida familiar y laboral decretadas por el Gobierno: “Plan MECUIDA”

VolverDesde el Departamento de Derecho Laboral de BELZUZ ABOGADOS, S.L.P. queremos proceder al análisis de las medidas excepcionales en materia de flexibilización del horario y reducción de la jornada que se han establecido por medio del artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, cuya vigencia ha prorrogado el Real Decreto Ley 15/2020.

Estas medidas entraron en vigor el pasado 18 de marzo de 2020, y por medio de la reciente publicación del Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo (art. 15), se ha prorrogado su vigencia durante dos meses más a la vigencia inicialmente prevista en la disposición final décima del Real Decreto Ley 8/2020 (un mes desde la fecha de fin del Estado de Alarma), dejando posible la regulación de prórrogas adicionales por parte del Gobierno.

Es decir, esta prórroga establece que estas medidas estarán vigentes hasta los meses de julio y parte de agosto de 2020 (sin perjuicio de las posibles prórrogas que pudiera adoptar el Gobierno).

En cuanto a las medidas que contempla el artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, denominado ahora “Plan MECUIDA”, debemos señalar que van dirigidas a aquellas personas trabajadoras que acrediten deberes de cuidado respecto de su cónyuge o pareja de hecho, así como de familiares por consanguineidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora y, tendrán derecho a acceder a la adaptación y/o a la reducción de su jornada de trabajo en los siguientes supuestos:

- Cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de alguna de las personas indicadas, que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del Covid-19;

- Cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos;

- Cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de cónyuge o familiar hasta el segundo grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.

Por otro lado, pasamos a detallar a continuación las nuevas medidas de conciliación de la vida familiar y laboral establecidas a partir del citado Real Decreto-ley, “Plan MECUIDA”, son:

Sobre la adaptación de la jornada de trabajo

El nuevo derecho a la adaptación de la jornada puede referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar la atención y cuidado necesarios. Concretamente la norma ofrece una lista ejemplificativa de situaciones como poder solicitar: Un cambio de turno, una alteración de horario, un horario flexible, una jornada partida o continuada, un cambio de centro de trabajo, un cambio de funciones, un cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado, teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional de las medidas contempladas que se limita al período excepcional de duración del COVID-19.

Sobre la reducción de jornada

Las personas trabajadoras tienen derecho a una reducción especial de la jornada de trabajo , con reducción proporcional del salario, en las situaciones previstas para guarda legal (art. 37.6 y 7 ET), cuando concurran las circunstancias excepcionales señaladas, con las peculiaridades siguientes:

1. Debe ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación.

2. Puede alcanzar el 100% de la jornada si resultara necesario, debiendo estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa.

3. En el supuesto de cuidado de familiar, no es necesario que el familiar que requiere atención y cuidado no desempeñe actividad retribuida.

Además de todo lo anterior, no hay que olvidar que para el caso de que la persona trabajadora se encontrase ya disfrutando de una adaptación de su jornada por conciliación, o de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, o de alguno de los derechos de conciliación, podrá renunciar temporalmente a él o tener derecho a que se modifiquen los términos de su disfrute, debiendo la solicitud limitarse al periodo excepcional de duración de la crisis sanitaria y acomodarse a las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, así como a las necesidades de organización de la empresa, presumiéndose que la solicitud está justificada, es razonable y proporcionada salvo prueba en contrario.

Como vemos, el nuevo derecho de adaptación de jornada previsto, es un desarrollo de la denominada “jornada a la carta” que se instauró por medio del Real Decreto-ley 6/2019, y como ya indicamos en anteriores artículos publicados, será crucial la interpretación que hagan nuestros Tribunales a la hora de valorar si las circunstancias personales del trabajador son razonables y proporcionadas en relación con las necesidades organizativas o productivas de la empresa, y todo ello tendrá siempre que ser analizado de forma individual y adaptado al caso concreto.

Desde el Departamento de Derecho Laboral de BELZUZ ABOGADOS, consideramos que estas medidas refuerzan la conciliación de la vida familiar y laboral de los trabajadores durante el COVID-19 y meses posteriores, pero también es cierto que durante los próximos meses las mismas van a producir importantes efectos y conflictos en las relaciones laborales, alterando la organización y funcionamiento de las empresas españolas y, desde este Departamento quedamos a disposición para resolver cualquier cuestión o asesoramiento específico sobre el asunto del presente artículo.

Jaime Coll Gaztelu  Jaime Coll Gaztelu

Departamento Direito Laboral | Madrid (Espanha)

 

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