Coronavirus (COVID-19) - Principales preguntas y respuestas en el ámbito de las relaciones laborales

VolverCon motivo de la situación generada, a nivel mundial en relación al Coronavirus -cepa de COVID-19-, se están suscitando una serie de cuestiones sobre el impacto que esta situación tiene en las relaciones laborales de las empresas, donde desde el inicio se ha de tener especialmente en cuenta la normativa de Prevención de Riesgos Laborales.

Desde el Departamento de derecho Laboral de Belzuz Abogados nos hacemos eco de las necesidades que tienen nuestros clientes a este respecto y venimos a dar respuesta a las principales preguntas que están surgiendo en materia laboral.

A) Relaciones laborales individuales

1. ¿Puede un empleado dejar de ir al trabajo voluntariamente por razón del coronavirus?

La respuesta es que, a día de hoy no puede dejar de asistir al trabajo por el simple temor a un contagio. Esta decisión del empleado, en función de las circunstancias particulares de cada caso, podría determinar una medida disciplinaria de inasistencia al trabajo.

Asunto distinto sería si existiere o hubiera existido una situación real de riesgo, como por ejemplo, que un compañero informase que está infectado (o que se le ha impuesto desde la Autoridad Sanitaria un aislamiento preventivo) y, con la enfermedad, ha estado acudiendo a la oficina y relacionándose con compañeros.

En este supuesto, y bajo la consideración de que pudiera existir un riesgo grave e inminente para su vida o su salud los trabajadores podrían interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo alegando la previsión legal del artículo 21.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

No obstante lo anterior, ante el concepto jurídico indeterminado y subjetivo de “riesgo grave e inminente para su vida o salud”, habría que determinar si efectivamente en cada caso particular se da tal supuesto de hecho.

Desde Belzuz Abogados, estamos atentos a las decisiones que sobre esta cuestión publiquen las autoridades competentes.

2. En nuestra compañía se ha dado una situación de riesgo. ¿Cómo debemos actuar?

En este caso, es esencial recabar la acción del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales (propio o ajeno) a fin de que valore la exposición al riesgo sufrida y tomar las medidas preventivas al respecto.

En caso de resultar afectado, bien por ser diagnosticado con la enfermedad, bien por serle impuesto un aislamiento preventivo, el empleado estaría en situación de incapacidad temporal (baja médica), tal como así se ha establecido en el Criterio Criterio 2/2020 emitido por la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social.

En ese caso, la ausencia al trabajo estaría justificada y el empleado estaría cubierto por las prestaciones de Seguridad Social previstas por la Ley (3 primeros días a cargo del trabajador, del día 4 al 15 prestación a cargo de la empresa en un 60% de la base reguladora de la IT y desde el día 16 se hace cargo la Seguridad Social), y se percibiría, en su caso, el complemento por enfermedad que establezca cada Convenio Colectivo.

En relación al posible acuerdo con los trabajadores para la prestación de sus servicios a distancia o mediante teletrabajo.

Debemos aclarar, que de conformidad al artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, el teletrabajo o la modalidad de trabajo a distancia no se puede imponer unilateralmente por ninguna de las partes, debiendo mediar acuerdo expreso entre las partes (Es decir, ni trabajador ni empresario pueden imponer el teletrabajo o trabajo a distancia), salvo que ya existiera alguna Política Interna o Acuerdo de Empresa en la compañía que tuviera previstos casos como el presente, y habrá de estarse a lo dispuesto en dichas Políticas o acuerdos.

No obstante lo anterior, al tratarse el aspecto desde un punto de vista de Prevención de Riesgos Laborales, desde el Departamento Laboral de BELZUZ ABOGADOS, S.L.P., queremos reseñar lo dispuesto en la Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de diciembre de 2013, donde en una situación de modificación sustancial de condiciones de trabajo por motivo del cumplimiento de una medida preventiva en materia de riesgos laborales, un cambio de turno no fue considerado como modificación sustancial, sino una medida legal y habilitada como una medida de prevención de riesgos laborales y al amparo del artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

En virtud de esta disposición del Tribunal Supremo, entendemos que se podría abrir una vía legal a la imposición del teletrabajo de forma unilateral por el empresario, en virtud y en cumplimiento de una medida preventiva y de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (siempre obviamente dependiendo de los casos particulares)

Por ello, antes de accionar cualquier medida relacionada con el Teletrabajo, como consecuencia del problema de salud que ha planteado el Coronavirus, aconsejamos la búsqueda de un asesoramiento adecuado y especializado en la materia, adaptado a cada caso particular.

B) Relaciones laborales colectivas

1. Mi negocio se ha visto afectado por esta situación con una ralentización de la producción. Tengo un exceso de plantilla a la que no puedo dar trabajo. ¿Qué puedo hacer?

Esto es algo que está sucediendo en muchas empresas cuyo proveedor o cliente es el mercado asiático. En este caso el contagio no es problema, lo es la disminución de la producción (falta de pedidos, falta de piezas clave en la fabricación…). La medida prevista por la Ley para estas situaciones objetivas, es decir basadas en causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, es el denominado ERTE o Expediente de Regulación de Empleo Temporal que prevé el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, y cuyo procedimiento se regula en el Real Decreto 1483/2012.

Básicamente con esta medida, que ha de ser obligatoriamente negociada con la representación legal de los trabajadores en la empresa, lo que se persigue es bien una reducción de la jornada de los trabajadores para adecuarla a los niveles de producción o bien una suspensión temporal de contratos de trabajo para adaptar la plantilla actual a las necesidades productivas.

En estos casos los trabajadores afectados por la reducción de jornada o por la suspensión de su contrato de trabajo, generarían derecho a prestación por desempleo en virtud de la medida.

La últimas informaciones de prensa apuntan a que el Ministerio de Trabajo está estudiando que los ERE temporales por el coronavirus no consuman tiempo de paro, puesto que con la normativa actual este periodo de desempleo se descontaría del que correspondería en un futuro, por lo que dada la excepcionalidad de la situación puede haber novedades legales en el futuro sobre este aspecto.

Otras medidas, más imaginativas, pero que podrían tener amparo legal dependiendo de cada situación en la empresa podrían ser;

i) Negociar con los empleados el disfrute de vacaciones durante este período de baja producción.

ii) Beneficiarse de la jornada irregular del artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, que bien por acuerdo con la representación legal de los trabajadores o bien de manera unilateral sobre el 10% de jornada anual de los trabajadores, el empresario distribuya la jornada de forma irregular trabajando menos horas estos meses y más horas una vez que pasara la situación.

2. Hay toda una unidad de negocio, con uno o varios centros de trabajo que están en riesgo real de propagación de la infección. La situación afecta a una pluralidad alta de trabajadores. ¿Cómo debemos actuar?

Sin perjuicio de que en los próximos días se pudieran imponer otras medidas por parte del Gobierno y autoridades, en la ley contempla un mecanismo legal cuya aplicación es cuestionable en estos momentos, cual es la suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor, prevista en el artículo 45.1 i) en conexión con el artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores, y con remisión al citado RD 1483/2012, de 29 de octubre.

La gran diferencia con el anterior punto es que, para poder acceder a esta suspensión se exige de la constatación de la misma por la Autoridad Laboral, que está obligada a resolver en el plazo de 5 días desde la solicitud. Es decir, que la decisión laboral está vinculada a una decisión de la Autoridad Laboral Competente, quien debe autorizar y declarar la existencia de “fuerza mayor”, lo cual veremos cómo evoluciona, dada la indefinición del concepto y que la mayoría de las Comunidades Autónomas tienen derivada dicha competencia siendo gobernadas por diferentes partidos políticos.

Desde el Departamento de derecho Laboral de Belzuz Abogados, y como abogados expertos en Derecho laboral, recomendamos que, pese a la complejidad y excepcionalidad del asunto, en aquellas empresas que estén viendo mermada su actividad como consecuencia del coronavirus, valoren acudir a cualquiera de las medidas laborales expuestas, tanto a nivel individual como colectiva, siendo obviamente para ello necesario el obtener el asesoramiento jurídico adecuado.

Departamento de Derecho Laboral | Madrid (España)

 

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