La primera reforma laboral: La derogación del despido por absentismo

VolverEl Real Decreto Ley 4/2020, publicado en el B.O.E. el pasado 18 de febrero de 2020, deroga el despido objetivo por absentismo que se regulaba en el artículo 52.2 letra del Estatuto de los Trabajadores, con efectos de fecha 20 de febrero de 2020.

Dada la repercusión mediática de esta derogación normativa, y siendo sensibles a la confusión del alcance de la misma, en primer lugar debemos aclarar que el despido objetivo por absentismo es una figura jurídica que existe desde el primer Estatuto de los Trabajadores publicado en 1980, es un despido indemnizado con la cuantía de 20 días por año de salario y que no ha de confundirse con el despido en situación de incapacidad temporal (I.T.) o despido en baja médica.

El despido objetivo por absentismo o inasistencia justificada, se podía realizar si se daban las siguientes condiciones;

a) Acumulación ausencias al trabajo aún justificadas, del trabajador exclusivamente, intermitentes en el tiempo y que superen los siguientes % de ausencia;

• ≥ 20 % de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos y que, en los 12 meses anteriores sea igual o superior al 5%.

• ≥ 25 % en los últimos 4 meses discontinuos dentro de un período de 12 meses.

b) Están expresamente excluidas para el cómputo de esas ausencias las debidas a: 1) huelga, 2) actividades de representación legal de los trabajadores, 3) accidente de trabajo, 4) maternidad, paternidad, permisos, licencias y bajas médicas relacionadas con estas situaciones 5) vacaciones y licencias, 6) enfermedad o accidente no laboral con duración superior a 20 días consecutivos, 7) violencia de género, y 8) las que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

Este tipo de despido fue objeto de análisis constitucional, tras la última redacción operada en dicho artículo con la reforma laboral de 2012 (recordamos que este despido está contemplado desde el inicio del Estatuto de los Trabajadores), que resultó positivo.

El Tribunal Constitucional en su Sentencia de 16 de octubre de 2019 dictaminó que este tipo de despidos no vulneraba el derecho a la integridad física, el derecho al trabajo y a la protección de la salud previstos en nuestra Constitución Española, si bien, el Gobierno haciendo uso del mecanismo jurídico del Real Decreto Ley ha derogado esta norma. Entre otras justificaciones, el Gobierno en su exposición de motivos, con esta derogación adecúa la legislación española a la Sentencia del Tribunal Europeo de Justicia de 18 de enero de 2018, que básicamente supeditaba su aplicación a la debida proporcionalidad y adecuación del mismo con la medida extintiva, pero “curiosamente” sin cuestionar este alto Tribunal la legalidad de este despido conforme a la normativa Europea.

Por otra parte, como abogados especializados en derecho laboral, y en particular asistiendo en relaciones laborales a numerosas empresas de carácter nacional y multinacional, podemos aseverar que la utilidad práctica de este despido era casi inexistente. Es decir, que dada la complejidad de condiciones a cumplir, las Empresas apenas han hecho uso de este despido por absentismo aún justificado, incluso desde su vinculación al absentismo del propio trabajador y no en relación al absentismo de la empresa desde el año 2012.

Sin embargo el despido “disciplinario” a trabajadores en baja médica o incapacidad temporal, es una de las medidas extintivas más utilizadas por las empresas, y tiene un régimen jurídico totalmente distinto al ahora derogado despido por absentismo.

Por hacer un muy breve resumen, este despido puede ser declarado improcedente y en algunas ocasiones puede ser considerado un despido nulo, en particular cuando este despido en situación de baja médica puede ser considerado discriminatorio por ser asociado al concepto “discapacidad” y por tanto discriminatorio.

Para una mejor comprensión de este último despido, recomendamos ver nuestra publicación del pasado mes de enero, que realiza un resumen más completo de las consecuencias jurídicas de un despido en baja médica.

Por todo ello, y como abogados laboralistas, consideramos importante aclarar el alcance de la derogación normativa que afecta a un tipo de despido que apenas se realizaba en la práctica, y que no debe ser confundido con el despido en baja médica o incapacidad temporal que se puede seguir utilizando, si bien desde la aplicación del concepto jurídico indeterminado de enfermedad de “larga duración” asociado a discapacidad tiene el riesgo de ser considerado nulo, y por lo tanto nuestra recomendación es acudir a obtener el asesoramiento jurídico adecuado a cada caso particular, como el que brindamos desde el Departamento de Derecho Laboral de BELZUZ ABOGADOS, S.L.P.

Pedro-Gomez-Rivera  Pedro Gómez Rivera

Director del Departamento de Derecho laboral | Madrid (España)

 

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