La nulidad del despido en situación de incapacidad temporal

VolverDada la existencia de una jurisprudencia ya consolidada al respecto por parte del Tribunal Supremo, entendemos que se debe partir de la regla general de que el despido sin causa en situación de baja médica o incapacidad temporal ha de considerarse improcedente, si bien, desde nuestro punto de vista en Belzuz Abogados como abogados especializados en derecho laboral, queremos analizar y clarificar en el presente artículo, aquellos supuestos más generales en los que dicho despido puede ser calificado como nulo.

1. Calificación de Improcedencia de despido en casos de despido en baja médica por incapacidad temporal

El Tribunal Supremo, entre otras en su Sentencia de 3 de mayo de 2016, siguiendo lo ya establecido en anteriores sentencias (véase por ejemplo la Sentencia de 27 de enero de 2.009), en relación a aquellos supuestos donde se procede al despido de un trabajador alegando una falta de rendimiento, cuando la causa real del despido eran las sucesivas bajas por Incapacidad Temporal de los trabajadores despedidos, concluye que la enfermedad no es equiparable a la discapacidad a efectos de discriminación, por lo que el despido debe ser calificado improcedente y no nulo.

El Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea (asunto Chacón-Navas, STJUE 11/06/2006), ya consideró que la Directiva Comunitaria 2000/78 excluye la “equiparación” de enfermedad y discapacidad, añadiendo que “ninguna disposición del Tratado CE contiene una prohibición de la discriminación por motivos de enfermedad” y que “no cabe deducir que el ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78 deba ampliarse por analogía a otros tipos de discriminación además de las basadas en los motivos enumerados con carácter exhaustivo en el artículo 1 de la propia Directiva”' (discapacidad, edad, religión o creencia, orientación sexual).

Así siguiendo esta doctrina, en ausencia de supuesto de hecho de discriminación, el Tribunal Supremo vuelve a calificar la improcedencia del despido en su Sentencia de 15 de marzo de 2018.

2. Nulidad cuando la enfermedad deriva de una situación de embarazo, parto o lactancia natural

El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores no se limita a predicar únicamente la nulidad objetiva del despido cuando la persona está embarazada, también se predica respecto de las situaciones de baja médica por causa del embarazo las derivadas de enfermedades comunes causadas por el embarazo (embarazo de riesgo, lumbalgia derivado de embarazo,….) como cualquier otra enfermedad que esté causada por el parto o la lactancia natural.

En caso de enfermedades derivadas del embarazo que están ligadas a la condición de mujer, puede el despido por enfermedad o baja médica ser calificado como despido discriminatorio, viciado de nulidad. Pero se trata, en realidad, como ya declaró el Tribunal Constitucional ( STC 17/2007), de un supuesto particular de despido discriminatorio por razón de sexo, en cuanto que la decisión o práctica de la empresa de dar por terminado el contrato de trabajo por motivo concerniente al estado de gestación sólo puede afectar a las mujeres, situándolas en posición de desventaja con respecto a los hombres, y por lo tanto vulnerando el derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo.

3. Nulidad del Despido en situación de baja médica cuando hay conductas del empresario que ponen en riesgo el tratamiento médico

El Tribunal Supremo, en su sentencia de 31 de enero de 2011 declaró la nulidad de un despido en que, según los hechos probados de la sentencia, el despido actuó como una herramienta de coacción orientada de modo directo a que el trabajador abandonase su tratamiento médico que exigía de una baja por incapacidad temporal. El Alto Tribunal, acogiendo la doctrina del Tribunal Constitucional, establece que determinadas conductas del empresario que ponen en riesgo su salud implican una lesión del Derecho Fundamental a la dignidad, declarando en tal supuesto la nulidad del despido, y no la improcedencia.

4. Nulidad del despido, cuando la enfermedad está asociada a la discapacidad. El concepto de “larga duración” asimilable a la discapacidad

La aplicación de la Directiva 2000/78 de la Unión Europea, así como la sentencia del TJUE de fecha 11 de junio de 2006 (Asunto Chacón Navas), han fijado el criterio nulidad del despido cuando afecte a personas cuya enfermedad se asocia a una “discapacidad”. Así, para la concurrencia de una enfermedad asimilada a discapacidad a efectos de constituir causa de discriminación y consecuentemente declarar la nulidad del despido, sería preciso:

a) Una enfermedad diagnosticada, siendo indiferente su calificación como curable o incurable;

b) Que tal enfermedad acarree una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, pueda impedir la participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores;

c) Que tal limitación sea de “larga duración”.

Al respecto, se ha interpretado que una limitación es duradera cuando a la fecha del hecho causante discriminatorio, la incapacidad del interesado no presenta una perspectiva delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo, o que dicha incapacidad puede prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.

Como se puede observar de la lectura de lo anterior, no existe ni en la legislación española ni en la europea norma alguna que implique la nulidad automática del despido en personas en situación de Incapacidad Temporal, y dependerá efectivamente de cada caso particular, su análisis jurídico y posible encaje en alguno de los supuestos generales mencionados como posibles despidos nulos.

Por todo ello, desde el Departamento de Derecho Laboral de BELZUZ ABOGADOS, S.L.P., consideramos que lo que hasta hace unos años había quedado claro con respecto a la improcedencia y no nulidad de los despidos de conformidad a la jurisprudencia consolidada por parte de nuestro Tribunal Supremo, ahora ya no existe tal claridad jurídica, y este tipo de despidos han de afrontarse con mayor prudencia legal dado que el abanico de supuestos de nulidad se ha ido abriendo, sobre todo en la aplicación del concepto jurídico indeterminado de enfermedad de “larga duración”, debiendo por lo tanto afrontarse este tipo de despidos con el previo asesoramiento laboral especializado en cada caso.

Pedro-Gomez-Rivera  Pedro Gómez Rivera

Director del Departamento de Derecho laboral | Madrid (España)

 

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