La justicia declara nulo un despido por discriminatorio incluso una vez superado el periodo de nulidad objetiva de 9 meses

VolverDesde el Departamento de Derecho Laboral de BELZUZ ABOGADOS, S.L.P. queremos compartir una muy interesante sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 5 de febrero de 2019, que analiza el despido de una trabajadora por una “supuesta e inacreditada” disminución voluntaria y continuada del rendimiento en el trabajo y que se produce nueve meses y ocho días después del nacimiento de su hija.

Con carácter previo a abordar el estudio de este pronunciamiento judicial objeto de este artículo, queremos recordar que con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, se ha llevado a cabo la modificación del apartado c) del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores. Dicho precepto declara ahora nulo el despido en el supuesto de: “Las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento”. Con la redacción anterior, se fijaba un periodo de protección legal de nueve meses desde el "nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento" y ahora con el cambio normativo se ha visto ampliado en tres meses más su duración.

Como antecedentes del caso, queremos recordar que el Juzgado de instancia en su sentencia calificó el despido como improcedente, al considerar que como no se había probado la “nulidad objetiva”, basada en la discriminación por razón de sexo que planteaba la trabajadora al haber trascurrido más de nueve meses desde el nacimiento de su hija (solo por ocho días), no podía extenderse el plazo de especial de protección del antiguo apartado c) del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, más allá de los nueve meses previstos legalmente.

Frente a esta decisión la trabajadora presento Recurso de Suplicación contra la sentencia y el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, consideró nulo por discriminatorio el despido aún a pesar de haber superado el plazo de nulidad objetiva, por los argumentos que pasamos a resumir a continuación:

1. Que la estrecha conexión entre el la fecha del despido y el marco de protección de nueve meses, es decir el despido se produce tan sólo 8 días después de la finalización del plazo de protección legal de nulidad objetiva; “si provoca la figura indiciaria por próxima y cercanía”, es decir que existe un indicio de discriminación

2. Que en los procesos en los que se juzga la posible vulneración de un derecho fundamental, ante la existencia de un indicio de discriminación, debe invertirse la carga de la prueba y, corresponderá a la empresa demostrar “la causalidad disciplinaria de la extinción contractual comunicada”, tal y como establece la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Art. 181 de la LRJS).

3. Que la empresa, en este caso, no pudo acreditar ninguna razón "objetiva" ni "razonable" que justificase el despido por bajo rendimiento de la trabajadora excusándose “en la dificultad probatoria o complicación de un bajo rendimiento en determinados trabajos, que son difícilmente medibles o cuantificable, asumiendo finalmente una improcedencia que supone desvalirse de cualquier medio probatorio”.

Como consecuencia de lo anterior, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, declaró despido nulo y no improcedente, obligando a la empresa a readmitir a la trabajadora y abonarle los salarios de tramitación correspondientes al tiempo transcurrido entre la fecha del despido y la notificación de la sentencia y así como llevar aparejada dicha condena una indemnización adicional por daños y perjuicios valorada en un importe de 10.000 €.

Esta sentencia, en nuestra opinión como abogados laboralistas, es un claro ejemplo que puede servir a las empresas para que eviten dejar de creer que una vez pasado el plazo de protección previsto legalmente, puedan prescindir de este tipo de trabajadores/as acudiendo a un despido “sin causa”, y buscar el asesoramiento jurídico adecuado para evitar los riesgos legales de nulidad derivados de una posible discriminación por razón de sexo como se ha expuesto anteriormente.

Desde el Departamento de Derecho Laboral de BELZUZ ABOGADOS, consideramos que esta sentencia viene a reforzar la finalidad de la norma para ampliar, ahora aún más si puede, la efectiva protección en cuestiones de discriminación sobre las trabajadoras y los trabajadores por asuntos de conciliación de la vida familiar y laboral y, mientras tanto, desde este Departamento quedamos a su disposición para resolver cualquier cuestión sobre el asunto del presente artículo.

Jaime Coll Gaztelu  Jaime Coll Gaztelu

Departamento de Derecho Laboral | Madrid (España)

 

Belzuz Abogados SLP

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