El “Pacto de plena disponibilidad horaria” referido por el Ministerio de Trabajo en la Guía sobre Registro de Jornada. Colectivos aplicables y legalidad del mismo

VolverEl pasado día 14 de mayo de 2019 el Ministerio de Trabajo publicó la “Guía sobre Registro de Jornada Laboral”, con el objetivo de tratar de dar respuesta a muchas de la interrogantes sobre el nuevo Registro de Jornada, en ausencia de desarrollo reglamentario del escueto nuevo artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores.

En la citada Guía del Ministerio de trabajo se cita una cuestión aún más novedosa si cabe, cual es el “Pacto de Plena Disponibilidad horaria”, que permitiría una mayor exigencia de tiempo de trabajo a determinados trabajadores, sin que se considere como hora extraordinaria, lo cual además de novedoso carece de un apoyo legal claro y cierto en el Estatuto de los Trabajadores.

Como indicado en la Guía del Ministerio de Trabajo, seguidamente a considerar excluidos de la obligación de registro de jornada a los “Altos Directivos” sometidos al Régimen de Relación laboral especial de Alta Dirección previsto en el Real Decreto 1382/1985 (Conviene aclarar aquí que no todos los Directivos son considerados legalmente de Alta Dirección, tan sólo los que tengan un contrato al amparo del citado Real Decreto) la guía distingue el supuesto de trabajadores que aun no siendo estrictamente personal de Alta Dirección, como mandos intermedios, cargos de confianza o con ejercicio de especiales responsabilidades, tienen “pactado” un régimen de libre disponibilidad horaria o forma parte de sus obligaciones contractuales su plena disposición horaria para el cabal cumplimiento de su actividad profesional.

Para estos trabajadores, se mantiene la obligación de registro, si bien se interpreta que la “mayor retribución obtenida por el trabajador ya compensa de manera proporcionada la mayor exigencia de tiempo de trabajo”.

La normativa básica sobre jornada se establece en el citado artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, que deja la duración de la jornada a la negociación colectiva, sin que en ningún caso ésta pueda superar las cuarenta horas semanales de promedio. Seguidamente el Estatuto en su artículo 35, establece que cualquier exceso sobre la jornada máxima legal o convencionalmente establecida será considerado como hora extraordinaria, y que su compensación será bien con tiempo de descanso bien con la retribución por hora extraordinaria que se fije en el Convenio Colectivo.

Es decir, de la lectura de dichos artículos se deduce que la retribución de las horas extraordinarias no es compensable ni absorbible con otras remuneraciones distintas del trabajador, puesto que el pago de las horas extraordinarias según reiterada jurisprudencia del Tribunal Supremo no es compensable y citamos: “son un concepto salarial independiente y autónomo que responde a la finalidad específica de remunerar el tiempo de trabajo que excede del que es propio de la jornada ordinaria de trabajo, y no guarda homogeneidad alguna con las restantes percepciones de los trabajadores, y por ello no es posible compensar ni absorber tan especial retribución con ningún otro concepto salarial diferente

Por ello, al amparo de la normativa básica y jurisprudencia relativa a la imposibilidad de compensación y absorción de las horas extraordinarias, a priori el denominado “Pacto de Plena Disponibilidad” al que refiere el Ministerio de Trabajo tendría a priori poco o escaso apoyo legal.

Desde el Departamento de Derecho Laboral de Belzuz Abogados, hemos analizado la cuestión dada la notoriedad que ha alcanzado esta posibilidad de pactos de plena disponibilidad publicada por el Ministerio en muchas empresas, y a pesar de existir dudas más que razonables sobre la legalidad de estos acuerdos, la Sentencia del Tribunal Supremo de 24 de julio de 2006, después de reiterar su posición sobre la no compensación y absorción de la retribución de horas extraordinarias con ningún otro concepto, abre la vía a la posibilidad de existencia de pactos individuales o colectivos concertados con el empresario en los que se fije una retribución global o genérica, de importe igual o similar cada mes, en compensación por el exceso de jornada que el trabajador se compromete a realizar.

Es decir, el propio Tribunal Supremo parece abrir una vía, para este tipo de pactos, pero matiza que los mismos deberán adecuarse a los límites en cuanto a duración máxima de jornada y horas extraordinarias previstas en los citados artículos 34 y 35 del Estatuto de los Trabajadores, debiendo dejar claro con total claridad y evidencia que son una forma de retribución de horas extraordinarias. De hecho la propia Sentencia ya reconoce que estos pactos podrán suscitar dudas sobre licitud y validez de algunas de sus cláusulas o extremos a la hora de su aplicabilidad, dada la variedad de circunstancias a tener en cuenta.

La propia Guía habla de dos medidas anti-abusos que han de respetar este tipo de acuerdos. La primera al establecer que con carácter general no se podrán ocultar bajo estas modalidades situaciones de abuso de derecho, y la segunda, hace un llamamiento a la negociación colectiva para definir esta figura (“acuerdo de empresa dejara constancia de tal circunstancia”) y para evitar, en ella, abusos y desproporciones.

La primera pregunta obligada es ¿Qué trabajadores pueden ser susceptibles de este Pacto de plena disponibilidad?

Por el momento, la Guía hace referencia a mandos intermedios, cargos de confianza o con ejercicio de especiales responsabilidades en casos en que “forma parte de sus obligaciones contractuales su plena disposición horaria para el cabal cumplimiento de su actividad profesional” , es decir que la respuesta dependerá de cada Sector y Empresa en particular, debiéndose analizar cada caso en concreto, y no incurrir en definiciones genéricas que amparen posibles abusos de derecho.

La segunda pregunta obligada es ¿Cuál es la remuneración adecuada que compense dichos excesos de jornada (horas extraordinarias)?

La Guía tampoco ofrece ese importe específico, limitándose a señalar que serán supuestos en que la mayor retribución obtenida por el trabajador ya compensa de manera proporcionada la mayor exigencia de tiempo de trabajo.

Según nuestro Tribunal Supremo lo que se exigirá es que no cualquier concepto retributivo percibido podrá compensar los excesos de jornada, sino sólo aquellos que expresamente se acredite que su finalidad y objeto es retribuir los excesos de jornada, dada la regla general de no compensación y absorción de las horas extraordinarias.

En definitiva, las dudas de aplicabilidad de este acuerdo siguen sin aclararse: a quienes se ha de incluir en este colectivo, cual es la remuneración de corte, saber si la empresa y la Representación de los Trabajadores pueden abordar esta negociación colectiva y su alcance y, finalmente, en qué punto los trabajadores a formar parte de este colectivo pueden negarse a serlo por su propia voluntad. Queda esperar que estas cuestiones pudieran ser aclaradas en el esperado Reglamento de desarrollo del Registro de Jornada, si bien no parece que este vaya a publicarse de manera inminente.

Belzuz Abogados, y su Departamento de Derecho Laboral, ya ha tenido ocasión de abordar estas cuestiones en clientes y desde todas las perspectivas (empresa, trabajador y negociación colectiva), habiendo prestado suma atención a la realidad de cada empresa, la posición de la representación legal de los trabajadores y los criterios que han de regir para fijar la compensación, sobre la base de la escasa jurisprudencia y legislación en la materia, por recomendamos como siempre el obtener el asesoramiento jurídico adecuado en la materia, que deberá ser adecuado a cada caso particular.

Pedro-Gomez-Rivera  Pedro Gómez Rivera

Director del Departamento de Derecho laboral | Madrid (España)

 

Belzuz Abogados SLP

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