Alcance y aplicación práctica de la denominada jornada laboral “a la carta”

VolverDesde el Departamento de Derecho Laboral de BELZUZ ABOGADOS, S.L.P., queremos recapitular en el marco actual una de las medidas que comienza a tener gran trascendencia práctica tanto en los centros de trabajo como ya propiamente en la Jurisdicción Social, como sobre todo trascendencia mediática, cual es la denominada jornada laboral “a la carta”.

No es la primera vez que tenemos oportunidad de comentar sobre un asunto de estas características, y ya en nuestro artículo de Newsletter de BELZUZ ABOGADOS nada más publicarse el denominado “Decreto Social” anunciamos la problemática «Cambios Laborales Trascendentes, más allá de la ampliación del permiso de paternidad, en el Real Decreto Ley “social” del 7 de marzo de 2019»

En dicho artículo analizábamos la problemática que iba a plantear este tipo de solicitudes en los sistemas organizativos de las empresas, en particular la nueva redacción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores que ha instaurado el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

La nueva medida establece que la persona trabajadora con o sin hijos, podrá solicitar la adaptación de su jornada para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. En primer lugar la norma refiere a lo establecido en la negociación colectiva, es decir que si bien es pronto para que exista este tipo de regulación en los Convenios Colectivos o en los Acuerdos de Empresa, se deberá acudir necesariamente en primer lugar a lo establecido en la negociación colectiva, tanto para Empresas como para trabajadores.

En caso de inexistencia de regulación colectiva, la novedad con respecto a la redacción anterior, es que la empresa tendrá que abrir necesariamente un proceso de negociación durante periodo de 30 días, tras el cual, y por escrito, comunicará la aceptación de su petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación o bien, desautorizará su solicitud teniendo que indicar las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. Estas causas podrán ser de cualquier índole: Económicas, técnicas, organizativas y/o productivas.

Es decir, que en definitiva el trabajador tampoco consideramos pueda elegir una jornada “a la carta”, puesto que dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa, si bien el cambio sustancial es que ahora la empresa no podrá hacer una negativa sin más, puesto que deberá negociar de buena fe, y en la medida de lo posible buscar propuestas alternativas.

Desde nuestro punto de vista, las adaptaciones que solicite el trabajador tienen que estar dentro de la jornada de trabajo que venga realizando desde la celebración de su contrato de trabajo y consecuentemente creemos que no podrá solicitar trabajar en un horario/jornada distinta al pactado y mucho menos un horario que no esté abierto el centro de trabajo.

Las discrepancias surgidas entre la empresa y el trabajador podrán ser directamente impugnadas por estos últimos ante la Jurisdicción Social, por el mismo procedimiento laboral previsto para las discrepancias en concreción horaria por reducción de jornada por guarda legal y del que en principio no cabe presentar recurso alguno (art 139 LRJS). Asimismo en la demanda podrá acumularse la acción de daños y perjuicios al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida.

Por último, tampoco hay que olvidar que el Real Decreto-Ley reconoce el derecho del empleado a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior “una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto”.

La nueva jornada “a la carta” tendrá a buen seguro repercusión en la interpretación que hagan nuestros Tribunales a partir de ahora, quienes tendrán que valorar si las circunstancias personales del trabajador son razonables y proporcionadas en relación con las necesidades organizativas o productivas de la empresa de cara a la a solicitud de adaptación de la jornada de trabajo y todo ello tendrá siempre que ser analizado de forma individual y adaptado al caso concreto.

En conclusión, desde el Departamento de Derecho Laboral de BELZUZ ABOGADOS como abogados especialistas en Derecho Laboral, hemos querido abordar de nuevo este asunto que junto con el Registro de Jornada, son los más novedosos actualmente en el ámbito laboral. Cierto es que evaluamos que estas medidas van a impactar muy especialmente en las pymes por carecer, muchas de ellas de representación legal de los trabajadores, si bien consideramos que este nuevo derecho deberá reflejarse y negociarse en los correspondientes Planes de Igualdad en casos de empresas con necesaria existencia de dichos planes. En todo caso el asesoramiento jurídico será necesario, dada la trascendencia de los nuevos derechos, para lo que quedamos a disposición.

Jaime Coll Gaztelu  Jaime Coll Gaztelu

Departamento de Derecho Laboral | Madrid (España)

 

Belzuz Abogados SLP

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