Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y su ejercicio, son uno de los temas más recurrentes en el nuevo marco de las relaciones laborales, y los conflictos en las empresas con respecto al ejercicio de los mismos no dejan de ser un tema cotidiano en la gestión de los recursos humanos de las mismas.
Nuestro despacho, como bufete especializado en Derecho Laboral, viene gestionando este tipo de conflictos para nuestros clientes, y en particular en el presente artículo queremos analizar el proceso judicial previsto en caso de conflicto o discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria del derecho a la reducción de jornada por guarda legal.
Básicamente el derecho a la reducción de jornada por guarda legal previsto en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores prevé la posibilidad de reducción de jornada entre un octavo y la mitad de la duración de aquella, a aquellos trabajadores que tengan a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, así como quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores establece literalmente: “La concreción de jornada y la determinación del periodo de lactancia y de reducción de jornada….corresponderá al trabajador”, por lo que a la vista de esta redacción, parece claro que será el trabajador quien decida dentro de su jornada ordinaria cuando y cuanto decide reducirla, sin que aparentemente el empresario tenga derecho alguno de oposición.
Si bien, el último párrafo previsto en el citado artículo 37.6 prevé: “Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute…serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento previsto en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social” (LRJS)
El procedimiento previsto en el artículo 139 de la LRJS, básicamente establece el plazo de ejercicio de la acción judicial por parte del trabajador, que es de 20 días desde que el empresario le comunique su negativa o disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, así como una serie de reglas basadas en la buena fe previa entre las partes cuales son; la aportación de propuestas y contrapropuestas previas, así como la llevanza de las mismas al acto del juicio, la posibilidad de acumular la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, así como la no posibilidad de recurso de la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social, salvo que la cuantía acumulada por daños y perjuicios pudiera dar lugar al recurso de suplicación (más de 3.000 euros).
En definitiva, la propia legislación tanto sustantiva como procesal ya prevé la posibilidad de que el empresario muestre su discrepancia o rechazo a la propuesta de concreción horaria realizada por el trabajador, es decir, no estamos ante un derecho de ejercicio automático como aparentemente pudiera desprenderse de la redacción inicial.
Ahora bien, el empresario no puede oponerse o mostrar discrepancia a este ejercicio del derecho del trabajador de una manera arbitraria o infundada, puesto que como ya indicábamos en nuestro anterior artículo publicado en la “Newsletter” del mes de mayo de Belzuz Abogados el debate judicial no es nuevo, y ya tras la promulgación de la Ley Orgánica de Igualdad y las Sentencias del Tribunal Constitucional (15-01-2007/ 12-01-2009) y del Tribunal Supremo de 21-03-2011, quedo meridianamente claro que en un caso de conflicto entre la Empresa y el trabajador con respecto a la concreción horaria de la reducción de jornada, se debían de tener en cuenta, los derechos fundamentales en juego, y en particular la evitación de una discriminación por razón de sexo, y la necesaria incorporación de la mujer al mercado laboral, así como la conciliación de la vida familiar y laboral.
En nuestra práctica judicial como abogados laboralistas de empresa, hemos tenido resoluciones judiciales de ambos signos, si bien, la conclusión jurídica de este conflicto es la que indica una reciente sentencia del Juzgado de lo Social de Madrid con estimación favorable al derecho de oposición del empresario, “para que ceda el derecho del trabajador/a a fijar el horario en el entiende que puede llevar a cabo un mejor cuidado del menor, la empresa debe probar la imposibilidad de ofrecerle dicho horario puesto que de lo contrario se impone la estimación de la demanda”, o como indica la Sentencia de 3/2007 del Tribunal Constitucional: “es preciso la ponderación de circunstancias concurrentes y de cualquier valoración de la importancia que para la efectividad del derecho a la no discriminación por razón de sexo de la trabajadora, implícito en su ejercicio del derecho a la reducción de jornada pudiera tener la opción planteada y, en su caso, las dificultades que ésta pudiera ocasionar en el funcionamiento regular de la empresa para oponerse a la misma”
En conclusión, y en un caso como el indicado en el que nuestro despacho obtuvo una sentencia favorable y la desestimación de la petición de la trabajadora de concreción horaria, se deberá acreditar por parte de la empresa aquellos motivos organizativos y productivos que hacen imposible la asignación del horario peticionado, cuestión de bastante difícil prueba, pero que como vemos no imposible.
Director of the Labor Law department | Madrid (Spain)
Belzuz Abogados SLP
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